不犯错是优点吗

越优秀的人，犯的错误越多，因为他经常想尝试新的事物。一个从来不犯错的人，尤其是不犯大错的人，我绝对不会擢拔他担任高层工作，因为他的表现一定是平平。最糟糕的是，由于他从来不犯错，他就没有学会要如何早期发现错误以及该如何改正错误。

谁是组织的基因

从企业的结构及组织的角度来看，第一线的管理者是所有权责的中心。第一线的管理者只有在力所不及的情况下，才能把工作转交给上司。换句话说，第一线管理者是组织的基因。

如何看出管路者的能力

从人事决策的内容里，可以看出一个管理者的能力，他的价值，以及他是否认真看待自己的工作。而无论管理者对他的决策如何保密，人事决策都会是无法隐藏的。因为它们总是显而易见的。

评估职能以绩效为标准

无论再怎么“科学”，再怎么有“真知灼见”，一个基于“潜力”，“个性”，“承诺”或别的标准而做出的评估，都无法为绩效做证明或打分数，因为这只是在滥用评估。

该如何管理管理者

当管理者持续地表现不佳或表现平庸时，绝不能宽恕，更不用说要奖励他们。同时也不应该允许那些总是设定低目标，或是持续表现不好的管理者留在现职。

该如何避免过度重视升迁

为了避免过度地重视升迁，在工资结构中就应该给工作有卓越表现的人发放奖金。而且这个奖金也应该与因为晋升而增加的工资差不多。

不要过分强调升迁

即使在一个成长最快速的事业中也只有少数的人能够晋升为管理者。每5个管理者中，就会有3~4个人会因为过度重视升迁，而产生挫折感并士气低落。

没有一种制度是公平的

如果有人宣称，他能够设计出一套“公平”甚至“科学”的制度，那个人肯定不会是我。我要重申，我们唯一能做的就是防范工资制度出现奖励错误的行为。因为奖励错误将会使工作者无法秉持着“共同利益”去表现绩效。 

人事决策的重心

有效的管理者会根据一个人的能力去调整人事及升迁。他的人事决策不在于尽量减少人的弱点，而在于尽量发挥部下的长处。