有多久没有花2个小时跟自己的小孩对话?

作者: 黄至尧

雇主品牌(Employer Branding)，最早出现在20世纪90年代初，后来被全球管理界广泛采用。现在则是越来越多地应用于人力资源和人才管理，以吸引、招聘志同道合的求职者和及留住有才能的员工。

如何形塑雇主品牌

集成电路产业全球牛耳的台湾上市公司台积电，正是志同道合招聘策略的最佳典范，前阵子跟台积电慈善基金会副执行长彭冠宇先生一同到成功大学演讲, 席间我特别认同他提到的 打造雇主品牌三大法则MVP(Mission, Value & Position) 。

一、 界定组织使命(Mission is a first)

我的组织是什么? 经营疆界又是什么? 何为该做，何为不应做的都应界定清楚。将会让我们重要的利害关系人(Key stakeholder)明白我们是谁?

二、 设定关键价值(Value is core)

关键价值是需要与竞争对手存在差异化价值，根据经营使命，关键价值设定将告诉我们, 我们会因为什么核心的能力与贡献被记住，而价值应源自于差异化而非成本低廉。

三、 定位长期沟通(Positioning and Communication is king)

长期一致的沟通非常重要，所有信息都须链接使命及价值并由高管团队制定，一旦制定就须长期坚持，面对潜在应聘者、客户、供货商及社会大众，更重要的是参与营运(Daily Operations)的员工也要同意并感动于此，雇主品牌才是接地气、到位了。

家庭发展生命周期

彭冠宇在人资、营销领域有近20年经验，他同时提到关键人才的发展与留任，须对照其家庭发展生命周期，这些捧在手心的优质人力，究竟为什么离开? 彭冠宇先前在台湾科学园区针对250位(25至55岁)表现前15%的优秀工作者提出一个关键问题：你提出离职后，领导还能做什么挽留你?

 85%受访者表示，最后的疼爱就是手放开，就祝福我吧!(没招了)，8.6%表示加薪、6.3%表示升官有效用,15%的人才也明白表示只有短期效用。

进一步访谈发现在不同家庭发展生命周期的阶段，人才将面临不同的中介变量，爱情及人际的迷惘、婚姻与家庭的经营压力(亲子沟通、婚姻关系、婆媳关系...)以及对于退休后的第二人生产生未知恐慌。其中又以家庭及人际压力为主要的干扰变项,家庭活动及企业社团也经常是人才无暇参与的。

结合培训的雇主品牌创新

关键人才的稳定度是企业持续成长的核心动能。如何经济、有效的留才? 彭冠宇提出了--亲子工作坊的创意设计，并配合自媒体进行传播, 这个方式着实令我眼睛一亮：

一、 针对内部员工：

*有多久没有花2个小时专注的跟小孩对话? 小孩子了解你的工作内容吗?

让关键人才带着自己家人(父母或子女皆可)进行有感沟通，舒缓与家人间的紧绷压力，让原本因忙碌不够充分理解的现象，通过感动人心的对话设计，拉近彼此间的距离, 主管在家人面前给予价值认定，比优良员工表扬更具效用!

二、 针对外部学校：

*除了奖学金, 是否有更有价值的方式? 如何提供学校, 一个更有意义的服务?

将活动与社会公益项目相结合, 选定目标或周边学校进行亲子工作坊。关键人才通过参与亲子工作坊项目，反思自己，对于人生及家庭更通透的理解将是敞开心胸的重要契机点。

结论

建立良好适切的雇主品牌降低招聘成本与员工流失率, 增强员工忠诚度、提高生产效率。通过亲子工作坊协助关键人才改善干扰变量(家庭与亲子关系)的同时，也体现了照顾员工的积极意义！通过雇主品牌强化并传递的企业价值观, 也较容易帮助员工找到工作的价值与意义。