文/中道咨询

 

一、担保行业及其特点

担保行业涉及的业务领域较为广泛，为不同经济主体提供专业风险管理服务并承担相应的风险，在消费、投资、出口以及税收和财政等各个环节都能发挥其信用评级、信用增级以及信用放大的作用。

近年来，中国融资担保业快速发展，截止2014年12月，全国共有融资担保公司7898家，在保余额2.74万亿元，其中融资担保在保余额2.34万亿元，对于促进资金融通，支持实体经济发展，特别是缓解“三农”和小微企业融资难融资贵，发挥了积极作用。

担保行业的特点如下：

第一，从信用担保的业务领域看，尽管担保品种不断增加，但贷款信用担保仍是主要担保品种。《中国担保行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》显示，2013年末在保余额2.57万亿元，其中融资性担保在保余额2.22万亿元，占比86.4%。根据调研结果，这些融资性担保几乎均为短期流动性贷款担保。

第二，商业性担保成为主流。尽管信用担保体系设计的初衷是提供不以营利为目标的政策性金融服务，但在发展过程中，财政资源的有限性以及行业起步阶段相应运作和补偿机制并不完善。为弥补担保资金不足，各级政府开始引入民间资本，后期也有一些外资进入担保领域。在这种情况下，商业性担保很快占据主导地位。2012年，全国8590家融资性担保法人机构中，国有控股1907家，占比仅为22.2%。

第三，各级政府对信用担保机构给予了大量支持。在中央出台各项政策的引导下，各地纷纷安排专项资金，对融资性担保公司给予风险补偿，支持担保机构稳健经营。这些优惠政策经过不断延续和拓展，目前已经形成从业务补助、增量业务奖励、资本投入、代偿损失补偿等多个方面为担保机构提供支撑的政策体系。

 

二、某担保企业薪酬体系设计案例分享

（一）薪酬模式

针对某公司岗位性质、业务特点和管理模式的不同，其薪酬模式分为以下三种：岗位绩效工资制、提成工资制、特区工资制，详见下表：

 

薪酬模式	薪酬构成	适用对象
提成工资制	薪酬构成=岗位基本工资+岗位绩效工资+提成奖金+	前台
岗位绩效工资制	薪酬构成=岗位基本工资+岗位绩效工资+年终奖金+	中、后台
特区工资制	薪酬构成=协议基本工资+协议绩效工资	外部引进的特殊人才

备注：前台：各业务部门；中台：风控部；后台：职能部门。

任一时段，任何一名员工，只能执行一种薪酬模式，只能有一个工资关系，任何员工不得同时领取两份或多份工资。

（二）薪酬结构

针对某公司不同岗位序列的特点和差异化的激励导向，设定了相应的基本工资和绩效工资的比例，详见下表：

1、提成工资制

适用于前台人员。薪酬构成=岗位基本工资+岗位绩效工资+提成奖金+津补贴+福利

岗位基本工资是固定收入，为确保员工每月的基本生活保障，不与绩效考核挂钩，月度发放，计算公式为：

月度岗位基本工资=月度岗位工资标准×岗位基本工资比例

1）岗位绩效工资

岗位绩效工资是浮动收入，与季度绩效考核挂钩，目的是充分调动员工工作积极性，激励达成绩效目标。绩效工资季度考核，按月发放，计算公式为：

月度岗位绩效工资=月度岗位工资标准×岗位绩效工资比例×上一季度考核系数

2）提成奖金

在公司完成年度经营目标的情况，对公司前台人员进行嘉奖。具体提成标准见附件五：《某公司前台人员提成收入标准》。

前台项目经理提成奖金=（折算后的担保收入-收入基量）×5%×年度绩效考核系数

前台中层提成奖金=（部门实际业务收入-部门目标业务收入）×5%×年度绩效考核系数

3）津补贴和福利

2、岗位绩效工资制

适用于中后台人员。

薪酬构成=岗位基本工资+岗位绩效工资+年终奖金+津补贴+福利

1）岗位基本工资

岗位基本工资是固定收入，为确保员工每月的基本生活保障，不与绩效考核挂钩，月度发放，计算公式为：

月度岗位基本工资=月度岗位工资标准×岗位基本工资比例

2）岗位绩效工资

岗位绩效工资是浮动收入，与季度绩效考核挂钩，目的是充分调动员工工作积极性，激励达成绩效目标。绩效工资季度考核，按月发放，计算公式为：

月度岗位绩效工资=月度岗位工资标准×岗位绩效工资比例×上一季度考核系数

3）年终奖金

在公司完成年度经营目标的情况下，对公司中、后台人员进行嘉奖。

年终奖金总包=（年度业务收入-Σ项目经理任职基量）×7%-Σ前台人员已计提的提成奖金-专项奖金总包

中、后台人员年终奖金=年终奖金总包×（中、后台人员月度岗位工资/Σ全部中、后台人员月度岗位工资）×中、后台人员年度绩效考核系数

4）津补贴和福利

3、特区工资制

适用于专、精、特人员，对公司人力资源规划中急需的人才以及行业内十分稀缺的人才，可以不按照以上薪酬结构，根据外部人力资源的市场价格，通过谈判以合同形式确定薪酬总额、水平、结构、考核内容、发放方式等。双方必须对合同内容保密。

 

三、企业薪酬体系搭建思路

1、优化目标

短期目标：建立基于岗位价值的薪酬激励体系，充分体现不同岗位因对公司价值大小的薪酬差异；完善薪酬管理体系，为实现薪酬激励目标和保证日常管理提供支持；建立完整的绩效管理体系，实现薪酬与绩效的真正挂钩； 梳理岗位并建立各职业发展通道。

长期目标：建立符合公司现状和未来发展需求的薪酬激励机制，为人力资源管理提供保障；建立全员职业发展通道，明确岗位标准，为人才的培养和发展提供机制保障；带动人力资源管理体系全面提升，促进公司整体管理水平的持续提升；通过培训使公司相关人员掌握人力资源管理理论方法和技能，形成自我持续提升的能力。

2、优化原则

以岗定薪：使用岗位评价系统进行整体评估，根据每个岗位对公司的相对重要性来确定薪酬水平，注重内部公平性；

以能定档：充分考虑到员工的历史贡献、知识、技能、工作经验等个人因素，在确定岗位薪级的基础上划分不同的薪档；

以绩定奖：绩效工资、年终奖、调薪幅度均与绩效和能力表现挂钩，回报优秀业绩人员；

分序列分层级：岗位根据不同的职能和业务类型划分为不同的序列，根据序列和类别的不同设置不同的工资浮动比例和薪酬构成，以达到更有针对性的激励效果；

制定向关键员工倾斜政策：对于公司选拔的关键人才、后备人才、一线员工等公司关键岗位给予薪酬政策倾斜；

薪酬动态调整：根据外部薪酬市场发展趋势及员工业绩考核结果对薪酬体系进行动态调整，使之适合公司发展阶段以及外部薪酬环境的变化。

3、优化思路

首先，建立与市场接轨且与本公司战略定位相一致的薪酬体系，实现在薪酬水平方面对（技术、一线等岗位）目标人才具有较强吸引力。初步建议按照如下的思路设计相关体系：

混合式薪酬策略：在薪酬总额控制的基础上，考虑岗位对于企业的价值、人才的市场稀缺性、企业的规模和生命周期等因素，针对不同类型岗位制定相应的薪酬激励策略；

以岗位价值为基准，以能力和业绩为调节：通过岗位价值评估和市场比较，对公司所有岗位“论斤称两”。在此基础上，建立基于岗位价值的薪酬体系；

科学的设计薪酬结构：针对不同类型的岗位，采取适合的薪酬激励模式（薪酬构成、占比、核算办法）；

完善的薪酬调整机制：建立完善的薪酬普调和个调，突出因员工能力、业绩提升的个别调整，以重点激励优秀员工。

其次，具体思路如下：

ü  梳理各业务岗位体系，设计职业发展通道，鼓励专业成长

ü  与市场对标，根据企业整体战略和文化，结合公司行业地位，制定公司薪酬策略，有针对性地提升公司薪酬水平

ü  进行岗位价值评估，优化任职资格标准，综合考虑岗位价值、个人能力和历史贡献，实现内部公平

ü  建立科学的薪级薪档体系，做到薪酬制定和调整有据可依，并保留发展空间；设置合理的等级差距，做到有效激励

ü  完善薪酬结构，实现全面薪酬体系，最大程度激发各岗位的发展动力

ü  科学设计薪酬与绩效挂钩的方式，实现绩效与薪酬联动

ü  合理保留薪酬特区，在吸引保留稀缺人才加强对引进人才的绩效考核

ü  先试点，后推开；并进行总薪酬成本核算和控制