文/中道咨询

一、销售人员的特征及对薪酬的影响

销售人员的工作具有如下特征：业绩容易衡量，并且跟销售人员的能力和努力密切相关；工作压力大，工作中经常面临较大的困难和较多的挫折；工作过程比较难监控；工作流动性比较大；勇于挑战自己，属于风险偏好型。

由此，销售人员的薪酬也具有以下特征：薪酬比较强调激励性；薪酬与业绩紧密挂钩；薪酬浮动部分比较大；薪酬差距比较大。

二、销售人员的薪酬模式

1、纯佣金模式

销售人员全部收入由佣金构成，佣金通常是以一定比率提取，比率高低取决于销售量、产品销售难度等。

优点：能够将销售人员的薪酬与工作绩效直接挂钩来激励销售人员。

缺点：对销售人员来讲，收入缺乏稳定性；易受利益驱动，过分追求销售额等与佣金直接挂钩的指标，而忽视其他一些非常重要的销售活动；新旧从业人员之间过于追求业务量上的薪酬差距，也不利于老员工对新员工的经验传授和培养。、

2、“基本工资+佣金”模式

指销售人员每月有固定的基本工资，在此基础上再根据每个月的销售业绩等计提佣金。

优点：通过基本薪酬为销售人员提供了稳定的基本收入保障，有利于员工稳定；通过佣金部分激励销售人员扩大销售；也有利于增加企业吸引高素质员工的能力。缺点是强调个人销售额等业绩贡献，忽视了团队业绩贡献和客户满意度等绩效领域，不利于团队建设和企业长期发展。

缺点：强调个人销售额等业绩贡献，忽视了团队业绩贡献和客户满意度等绩效领域，不利于团队建设和企业长期发展。

3、“基本工资+奖金”模式

是指销售人员每月有固定的基本工资，根据销售人员绩效目标达成情况（销售人员的业绩超过了设定销售额等）获得一定数量的奖金。奖金和销售业绩间接相关，绩效目标一般除了包含销售额外还有客户满意度、市场份额等指标。

优点：便于协调企业短期销售额目标和长期发展的平衡以及团队建设，操作上灵活性较强；缺点是容易形成较高的企业薪酬成本。

缺点：容易形成较高的企业薪酬成本。

4、“基本工资+佣金+奖金”模式

企业为团队设立销售目标，团队内部分配销售额，销售人员不论是否完成定额都获得基本工资，超额完成部分按比例计提佣金；团队超额完成整体销售定额可提取奖金总额，再将奖金总额按个人完成销售额占整体完成销售额的比例分发给每一个销售人员。

优点：兼顾了基本工资、佣金、奖金三种报酬的特点，能够根据销售人员工作特性，调动销售人员积极性，有利于团队建设和个人成长。

缺点：企业薪酬成本增加，难于控制。

5、固定工资模式

收入为固定工资，不因销售额、市场份额等销售业绩指标的变化而变化。

优点：收入稳定，职位也较为稳定；简便易行。

缺点：工资缺乏弹性，难以获得额外收入；容易形成负担过重和搭便车现象，缺失内部公平，不利于形成有效的竞争机制，吸引和留住能力和业绩突出的销售人员。

6、全面薪酬模式

在上述销售人员薪酬模式基础上，引入中长期激励及非物资激励的薪酬模式。

优点：能够全面考虑对员工的激励和维持企业长期和短期发展的平衡。

缺点：比较复杂，难于设计，管理成本较大。

三、销售人员薪酬模式确定模型

1、企业战略（公司战略、业务战略、人力和销售职能战略等）。

2、行业特点（业务、薪酬特点）。

3、企业所处的业务周期（进入期、快速发展期、成熟期、衰退期）。

4、销售人员的业务特点（销售的产品类型、团队合作还是单干、销售周期、工作难度等等）。

5、外部人才市场的薪酬水平及供求关系。

6、企业文化。

四、某软件开发与服务企业佣金设计案例

该企业采用“基本工资+佣金”薪酬模式。

销售佣金指大区经理、区域销售经理及销售助理团队提成总额，销售团队成员按对项目的贡献大小分配提成总额，并与绩效考核系数挂钩。

1、销售佣金设计的原则

市场导向与业绩导向：销售提成方案和提成水平充分参考市场惯例和市场水平，被激励对象的提成额与销售业绩紧密相关；

多劳多得与优劳优得：销售提成体现员工为公司业绩成长付出的努力，多劳者多得，同时体现员工对公司的战略实施和品牌提升的贡献，贡献大者多得 。

成本效益相匹配：在激励员工不断进取，体现多付出多回报的同时，按照成本效益相匹配的原则，满足公司财务支付能力的要求。

2、销售佣金计算公式建议

•       销售佣金=有效合同回款额×提成比例

•       有效合同回款额＝合同回款额－技术咨询费

•       销售提成比例每年确定一次

3、当前销售佣金确定方法建议

1）销售人员薪酬策略建议：

•       薪酬策略：当销售人员人均销售回款额达到行业平均水平时，销售人员获得行业平均水平的薪酬。

•       结合2011年销售人员年度薪酬总额，及行业薪酬参考值，建议销售人员目标年薪酬总额为130000元。

•       薪酬模式：固定工资+销售提成

2）确定年度人均销售回款额目标

•       参考标杆企业人均销售回款额，建议销售人员年度人均销售回款额为370万元。

3）确定固定工资

•       建议领步科技销售人员年度固定工资大区经理为84000元，区域销售经理为48000元，销售助理为36000元。

4）销售佣金比例测算

•       确定提成额：

提成额=130000-48000=82000元；（按销售人员年固定工资中位值测算）

•       确定总体销售提成比例：

82000/3700000=2.2%

5）分毛利润象限销售提成比例测算

•       根据毛利润象限和项目提成系数测算分毛利润象限销售提成比例

6）确定总体提成比例后，可依据毛利润象限比例和合同提成系数确定2012年对应区间佣金提成比例：

合同产品毛利润	预计毛利润象限比例	合同提成系数
		公司主导	公司支持	个人主导
毛利润率＜30%	5%	0.30%	0.75%	1.00%
30%≤毛利润率＜50%	45%	0.50%	1.50%	2.50%
50%≤毛利润率＜70%	45%	0.75%	2.0%	3.00%
毛利润率≥70%	5%	1%	3.00%	5.00%

 

合同提成系数参考上一年实际合同提成系数测算
公司主导	5.03%
公司支持	46.18%
个人主导	48.79%

总体销售提成比例为有效合同额的2.2%

•       毛利润率 ＝ （1-生产成本/有效合同额)×100%

•       有效合同回款额 ＝ 合同回款额－技术咨询费

•       以后具体提成比例公司每年讨论调整

4、过渡阶段销售佣金提成分配建议

按照对项目签约的贡献大小在大区经理、区域销售经理和销售助理之间进行提成分配。项目贡献大小按照在项目销售过程中各环节的贡献大小加权计算。

•       某销售人员某项目提成=某项目提成总额×某销售人员项目贡献系数×个人绩效考核系数/∑（项目全部参与人员项目贡献系数×个人绩效考核系数）

•       某销售人员项目贡献系数=某销售人员某项目各环节得分/ ∑项目参与人员该项目各环节总得分

5、过渡阶段项目销售过程中各环节打分标准建议

 

 

 

维度	权重	评分标准（未参与得0分，介于1-3分之间得2分，3-5分之间得4分）			得分
		1分	3分	5分
商机开发	5%	公司提供线索，未参与线索评估	公司提供线索，参与线索评估	自主获取线索，并进行线索评估
关系建立	10%	协同拜访	预约并主访客户，了解到客户需求，提交客户需求报告	理清客户组织和角色，与关键人建立关系，建立客户档案
提交初步方案	10%	协同提供初步方案	方案提交过程中，完成了解客户需求，及组织、协调等主要工作	完成方案提交过程中的全部工作
客户关系日常维护	25%	偶尔进行客户关系维护，客户关系维护的非主要负责人	较频繁的进行客户关系维护，一般性参与客户关系维护	频繁的进行客户关系维护，客户关系维护的主要负责人
投标	25%	参与投标过程中的基础工作，对投标结果的影响小	标书制作过程中客户需求的挖掘，投标过程中专家、关键人等的公关，对投标结果产生一般性影响	投标过程中的主要负责人，对投标结果产生决定性影响
商务谈判	25%	参与商务谈判，商务谈判中的非主要负责人，对商务谈判影响小	对商务谈判的影响一般	商务谈判的主要负责人，对商务谈判产生决定性影响

6、未来销售佣金提成分配建议

在确定大区经理、销售经理和销售助理的提成总额后，建议大区经理按固定比例从所管辖大区提成总额中提取提成，区域销售经理与销售助理参照当前年提成分配方法，按对项目的贡献大小进行提成分配。大区经理的提成比例确定方法建议如下：

大区经理与区域销售经理、销售助理提成分配原则：按照各岗位的岗位价值系数×管理系数分配提成，大区经理提成体现大区经理的销售业绩及管理职责。

各岗位提成系数计算：以销售助理的岗位固定工资为标准，按大区经理8400元/月、区域销售经理4800元/月、销售助理3600元/月计算各岗位的岗位价值系数。建议各岗位的管理系数分别为1.5、1.2和1。则大区经理、区域销售经理、销售助理各岗位提成系数为3.5、1.6、1。

大区经理提成占比计算： 设公司大区经理、区域销售经理、销售助理的人数分别为a、b、c人；则大区经理的提成占比为=3.5×a/∑(3.5×a+1.6×b+c)。

大区经理提成占比确定： 大区经理提成比例每年经测算后，由公司高层讨论决定。

大区经理提成占比计算举例：按照上述方法，假设平均每个大区有4个区域销售经理数量，平均每个区域对应有1、2、3个销售助理时，大区经理的提成占比如下：

假设平均每个大区区域销售经理数量	4	4	4
假设平均每个区域销售助理数量	1	2	3
大区经理提成占比	25%	20%	16%