文/中道咨询 

但凡做薪酬设计项目的客户，无外乎两个目的：其一，不知道员工的薪酬与行业竞争对手相比处于什么样的水平；其二，希望加大激励，但不知从何着手。目的一其实是行业对标，解决的是外部公平问题，即员工薪酬在行业中所处的位置。其实除外部公平之外，薪酬设计还会涉及到内部公平和自我公平，内部公平指该岗位相对于其他岗位（含其他部门岗位）所处的位置，主要与岗位价值有关；自我公平指薪酬与付出是不是匹配，主要与绩效工资部分有关。而激励则是通过设计科学的薪酬方案，在保证公平的基础上适当拉开差距，鼓励多劳多得，从而增强员工的自主性和创造性，实现企业与员工价值的最大化。

以下我们通过一个软件公司薪酬设计项目分享企业如何解决薪酬公平性和激励性问题。该客户是国内领先的软件行业中间件研发、生产和经营企业，在十多年的发展过程中积累了良好的技术和品牌优势，但也面临IBM、Oracle等国际中间件企业和国内其他中间件企业的竞争压力，同时也面临BAT等互联网企业高薪挖人的问题。客户希望通过该项目，明确企业在行业中的薪酬水平，提升员工薪酬的竞争力，同时也希望通过加大激励，适当解决目前员工拼劲不足、积极性不高的问题。

一、  客户薪酬管理面临的主要问题

1、尚未建立规范化的薪酬管理体系。薪酬制度流程建设不完善，薪酬体系的完整性不足；薪酬的确定与调整科学性、规范性欠佳，导致薪酬公平性不足；

2、现有薪酬激励效果不明显。薪酬水平总体中等偏下；缺少针对核心员工的差异性薪酬政策，浮动部分偏低，员工压力与动力不足；现有销售薪酬政策激励效果有限，新兴和成熟行业/区域薪酬政策趋同；市场和技术支持部门薪酬与销售业绩无直接关联，影响支持服务部门工作动力；

3、薪酬实施问题。薪酬特别是营销中心薪酬政策变动频繁，提成和业绩奖金兑现不及时；薪酬政策频繁调整和兑现不及时会对员工的工作积极性产生不利影响。

二、薪酬体系设计与优化的理念与原则

1、建立制度，规范管理：设计系统科学的薪酬管理方案，并固化为薪酬管理制度、流程、表单，为管理提供依据；

2、了解市场，明确定位：与本地区同行业外部市场进行对标，明确市场竞争力情况并制定调整策略；

3、重点突出，体现差异：向重点岗位倾斜，实现不同市场薪酬激励政策有所差异；

4、适度增长，总量控制：此次薪酬优化带来的薪酬总额增长控制在10%左右；

5、拉开差距，体现价值：建立宽带等级薪酬表，以岗位价值定薪级，以任职资格定薪档等；

6、重塑结构，表现激励；从构成和比例入手，根据层级、职种差异化设计薪酬结构。

三、本次项目的解决方案

1、通过岗位价值评估解决内部公平问题。通过岗位评估系统对客户的所有岗位进行统一评估，形成1-23级岗位等级矩阵（如图1）。岗位等级决定了岗位薪酬在企业中的位置。

 

 

 

 

 

 

图1 某公司岗位等级矩阵（部分）

2、通过行业薪酬对标解决外部公平问题。通过引入软件行业薪酬数据，将现有薪酬与行业薪酬进行对比，形成薪级薪档表（如图2），从而增强公司现有薪酬在行业中的竞争力。

 

 

 

 

图2 某公司薪级薪档表（部分）

3、通过薪酬结构明确岗位薪酬总额中固定、浮动、补贴和各种福利，如图3。同时，通过明确绩效工资比例并进行考核解决自我公平问题，即薪酬充分体现业绩的优劣，如图4。

 

 

 

 

 

图3 某公司薪酬构成

 

 

 

 

 

 

 

       图4 某公司薪酬构成（含绩效工资）

 

4、针对最能体现激励效果的销售人员薪酬问题，项目组也给出了解决方案，在保留企业原有优秀经验的基础上进行适当完善优化，如图5。                                                                                                                                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

图5 某公司销售薪酬优化建议