论人力资源的服务观

本文所要论述的人力资源服务不是现今发展潜力巨大的人力资源服务行业，而是一种最前沿的管理理念，是一种管理思想，也可以说是传统意义上的人力资源管理的新的进化形态。简单来说，管理由“管”和“理”组成，“管”是一种规章制度，用于限制管理对象在已有的平台内活动，传统意义上或者绝大多数人都是这样来理解管理的，把管理看作“管”，看作是一种对管理对象的禁锢；而“理”更多的是一种服务的成份，理清复杂的事物，让被管理对象在一种轻松、自由的环境中“脱掉镣铐跳舞”。这也是为什么要称呼总经理而不是总管。

管理活动本身是不产生价值的，在传统会计准则中，管理更被视为一项支出——管理费用。这是因为管理的价值是借助于管理实施的对象产生的。彼得·德鲁克指出：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是‘人’在管理，而非‘势’在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏。”托马斯·彼德斯：“企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。” 所以说管理的中心是人，人与资本（Capital）、土地（Land）要素不同，不是说将这三要素放置在化学容器中就能发生“生产”反应的，人是主动资产（Barzel,1977），需要各种适当的激励，于是才有了对人性的研究。

一、对于人性的研究

最初，劳动者的地位是比较低下的，所谓对劳动力的管理在很大程度上只是劳动监督，还谈不上管理，甚至可以说是服务的对立面，即压榨劳动力以获取更多的剩余价值。

后来，出现 “经济人” 假设，这个时期以泰勒的科学管理为标志，采用效率标杆对劳动效率进行拉升。1927年霍桑实验提出了社会人假设，人工作的最大动力是社会、心理需要。其后心理学家马斯洛提出“自我实现的人”假设。薛恩等人在20世纪70年代提出“复杂人”假设。

这四种观点代表了西方对于人性的四个不同的理解阶段，我们可以用下图来概括：