随着大数据、物联网、信息技术、传感技术、类脑学习等一系列人工智能技术发展，人类社会从已从传统的“人类社会-物理空间”的二元世界过渡到“人类社会-信息空间-物理空间”的三元世界，数据和知识在人类社会、信息空间、物理空间之间交叉融合、相互作用，深刻影响着社会存续和发展的基础。

人工智能将深刻影响劳动力市场、劳动法政策

目前包括美国、英国、日本、德国等已将人工智能作为国家战略重要组成部分，中国作为后起之秀亦不例外。2020年8月，国家标准化管理委员会、中央网信办、国家发展改革委、科技部、工业和信息化部五部委联合发布了《国家新一代人工智能标准体系建设指南》，指南指出，到2023年，初步建立人工智能标准体系，重点研制数据、算法、系统、服务等重点急需标准，并率先在制造、交通、金融、安防、家居、养老、环保、教育、医疗健康、司法等重点行业和领域进行推进。建设人工智能标准试验验证平台，提供公共服务能力。

当然人工智能并非横空出现的新事物，自1956年美国达特茅斯学院举办的“人工智能（Artificial Intelligent ）”夏季研讨会以来，人工智能概念的提出已超过60年，近年来受算法模式持续优化、数据海量增长、应用场景的高频实践等因素，人工智能获得长足发展，已出现“群体化、自主性、人机融合”的发展新特征，相比于历史的任何时刻，人工智能正朝着人类智能演变，甚至在搜索、数据存储、数据优化、计算等领域已超越人类智能，如2016年初“Alpha-go”完胜世界围棋冠军李在石就是典型的例证之一。随着资本和技术在人工智能的领域的耦合、国家战略推进，人工智能的快速发展将孕育比肩相对论、互联网、量子物理等级的重大创新，影响社会生产、交易、流通的模式，在此过程中，机器人的普及将产生大量替代传统劳动力的过程，劳动法、民事主体制度、知识产权、数据安全与隐私保护等相关法律制度的重构也必将提上议事日程。

首例人工智能换人劳动争议案，预警工作岗位大量消失

据笔者查阅，《上海法制报》2017年8月报道了上海首例智能取代人工引发的劳动争议案，此案也许是人工智能对劳动力市场做出强力冲击的缩影。

基本事实

2004年，王某入职上海某知名百货公司，工作内容包括数据收集和分析。2014年，双方签订无固定期限劳动合同。2016年春节前后，公司的ERP管理系统上线。依据该公司所言，系统上线后，数据收集工作完全可以实现智能化。王某所在公司基于工作效率的对比认为“智能系统上线10分钟即可以完成人工8小时才能完成的工作任务的高效率价值使得人工岗位的设立没有意义”。2017年1月，公司正式取消了王某所在的岗位。同时于2017年5月，公司以调岗协商无法达成一致为由，解除了与王某之间的劳动合同，并支付解除劳动合同的经济补偿及代通知金。故此引发劳动争议，由上海市劳动争议仲裁院受理此案。

争议焦点及仲裁意见

ERP智能系统能否被认定为客观情况发生重大变化？该公司行为是否构成违法解聘？针对这两个争议焦点，上海市劳动人事争议仲裁院具体办案人员并没有就此给予直接回应，其中院长邱宝华则在接受《中国经济周刊》记者采访时谈及：“目前就人工智能最科学的定义尚未明确，仲裁机构会根据案件的具体情况，结合证据等、依法依规地处理案件。”具体的承办仲裁员则向《中国经济周刊》记者介绍到：“智能取代人工案件的最终判决结果不一定相同，还需要根据单位在解除之前的互动过程、在庭上单位的举证等进行综合判断。”此外，“在解除合同前双方是否公平地协商和沟通”也成为公司是否构成违法解聘的关键。

由于新闻报道并未给出最终的裁判意见，笔者将在2016年办理一起类似的集体劳动争议案件作为比对参考，某时装公司上线智能ERP系统后撤销了十几位账务员的岗位，后以客观情况发生重大变化解除。该案仲裁委最终支持了公司的解除决定。

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上述劳动争议案件从微观视角仅为“公司以技术革新上线人工智能为由撤销岗位是否属于客观情况发生重大变化”的争议，但该案例所显示的趋势不容小觑，考虑人工成本递增、劳动法的复杂性，企业为了规避用工风险和成本选择通过更易控制的人工智能、机器人将成为不可扭转的趋势。根据国际机器人联盟的预测，自2015年至2018年间全世界大概会有130万个新工业机器人与人类工人并肩工作，而至2018年全球处于工作状态的服务机器人数量则会增长到310万。麦肯锡全球研究所于今年4月的一份报告中指出，全球约有12亿个工作岗位会受到智能自动化的影响。

由此可见，人工智能将极大的影响劳动力市场，并可能导致结构性的失业，技术发展在给企业和人类带来便利的同时，并无法确保所有劳动者能均衡享受技术革新的成果，如果大批机器人替代人工，没有劳动关系，未来的劳动法出路在何方？是规范和限制用人单位如何使用机器人还是政府给予更多的培训和职业指导以供劳动者另谋出路？这些问题需要政府作出前瞻性的思考。

算法模型驱动管控模式异化，劳动法核心理论遭遇挑战

在传统劳动法理论中，劳动关系的核心属性是人身隶属性，即存在管理和控制关系，劳动者把对劳动力的支配权让渡给用人单位授权的各级管理者，以完成劳动力和生产资料的结合。在微观领域，劳动者通常由其直属上级，即存在一个自然人通过沟通、协调、发布指令等方式完成对劳动力的“支配和指挥”。但是在人工智能时代，大量的互联网企业依托大数据、算法模型实现对平台从业者更为精确的控制，包括交易信息的传达、评价提示、薪酬结算等，虽然表面上从业者似乎不在具体的工作场所，甚至对某些交易有选择权，但是基于生存需求和其他利益的权衡，劳动者反而受到平台“算法”更精确的控制，这种管理和控制关系并无一个具体的“管理者”而存在，但与传统劳动关系相比，其控制关系更可能有过之而无不及。

针对上述情况，如果传统劳动法仍然只是对工作过程进行表面审查，如工作时间的自由度、结算的规律性、是否有上级主管安排工作和执行监督评价、是否自由缔结合作合同等，那么势必导致大量受“算法”驱动和控制的从业人员逃离与劳动法的范围之外，资本逐利的本性只会导致相关企业从中获利而未能承担相应的雇主责任。如笔者在《深圳拟修改劳动法，如何给出杠杆解？》一文中指出的，现行的法律制度存在“劳动关系强保护、非劳动关系弱保护”的局面，也即传统劳动关系需要严格执行最低工资、最高工时、社保缴费、各项福利待遇、解除条件法定、劳动保护等多重义务和成本负担；反观非劳动关系则按照民法调整，没有劳动法的适用空间，比如企业聘用退休人员或实习生，不仅无需缴纳社保，员工生病了也可随时解约，这导致“劳动关系”和“非劳动关系”的权利义务显著失衡，企业出于逐利动机自然会选择风险较小、成本更低的“灵活用工”，甚至把存量劳动关系转化为“伪灵活用工”。

劳动法领域中“有劳动关系全保护”、“无劳动关系不保护”的立法逻辑需要作出彻底改变，取而代之的应是“强劳动关系强保护”、“弱劳动关系弱保护”的渐进概念，如平台从业者仍应缴纳工伤保险等。对劳动关系中的人身隶属性重新定义、对劳动关系、非劳动关系保护模式的调整已是人工智能时代迫切需要立法者解决的问题之一。

机器人能否成为劳动者？也许并非痴人说梦

在人类传统认知中，劳动者必须具有生物属性，机器人只能成为客体不能成为主体，机器人是财产而不可能具备拟制人格或作为一般民事主体而存在，更遑论劳动者。如同18世纪以前，人们无法接受商事组织能获得独立人格一样，机器人无法成为民事主体或劳动者的观念随时间的演变也可能会显得过时。

笔者认为，一方面，民事主体制度就是人为创造的概念，民法内在的发展就是民事主体不断扩充的过程，从罗马法到德国民法典，从中国的民法总则到最新的《民法典》。如《德国民法典》第90条第1款规定：“动物非物，动物应以特别法保护之。有关物之规定准用于动物，但另有不同规定者，不在此限。”我国《民法典》(2021.1.1生效)第1155条规定：遗产分割时，应当保留胎儿的继承份额。无论是否定“动物仅为物”还是肯定胎儿的“继承权”，都包含了民事主体制度适当扩充的本旨。而赋予公司独立法人人格则是商事法律制度的重大创新，是工业革命以后社会经济快速发展的重要基石，而实际上公司亦不具备生物属性，其仍然具有独立人格，能够独立承担民事、行政和刑事责任。故而只是从法学理论角度，赋予机器人以法律人格与赋予公司法律人格并无二致。从全球的立法趋势，多个国家已探索赋予机器人予以独特的人格，如《欧盟机器人民事法律草案》第59 f规定：长远来看，要为机器人创设一个特殊的法律地位，以便至少大多数复杂的自动化机器人可以被确立如电子人（electronic persons）一样的法律地位，为其制造的大量的损害负责，或者，当机器人可以作出自动化决定或者与第三人自主交流时，要申请电子人格。再如2017年韩国提出的《机器人基本法案》规定，赋予机器人具有相应权利义务的电子人格地位、确定机器人导致的损害的责任和赔偿方案。欧盟与韩国另辟蹊径提出“电子人格”的概念，其本意仍是在某些领域赋予机器人的主体身份，以便于解决传统法律无法解决的难题，包括机器人著作权、致人损害责任承担、政府监管等。

另一方面，人工智能技术自身的发展将导致“机器人”自主性的大幅提升。随着类脑学习、计算机视觉、深度学习等技术的发展，机器人也可以获得认知智能、感知智能并通过自主学习获得决策、表达甚至行动的能力，也就是“强人工智能机器人”将获得更大的自主性，而机器人的生产者、所有者、管理者未必能控制机器人的所有动作或行为，这时仍以传统的产品责任来分配权利义务将导致巨大的困境，如产品只有在存在缺陷时生产或销售者才承担赔偿责任。如机器人在与他人互动过程中实施加害行为，如何认定“产品存在缺陷”？但如果将用人单位使用的机器人当作“雇员”，则完全可以适用“雇员在履职过程中致人损害，雇主应承担赔偿责任”的法律规定。再如机器人被遗弃、擅自“离家出走”、通过其他劳动直接获取收入、与其他机器人互动交易，如果这些举动都需要找到那个所谓的“机器人”的“主人”，将严重威胁交易安全，亦不排除找不到“主人”的情况发生，赋予机器人特殊的民事主体资格甚至于赋予其劳动者主体资格，虽对现有的人权理论、伦理制度产生冲击，但也便于政府实施更有效的监管，如经登记的机器人作为“类雇员”身份而存在，那么政府甚至可以规定机器人雇员的使用比例（如我国《劳务派遣暂行规定》就规定，劳务派遣比例不得超过10%），就如同公司独立法人制度高度促进社会发展一样，赋予机器人独立人格和劳动者身份，对其产生、存续、消亡予以规范更容易实现“趋利避害”。相反，如果将高度智能化的机器人完全按照财产或客体对待，将更可能导致权利的滥用。

劳动法脱胎于产业劳动，而今产业劳动愈加去中心化或被人工智能、机器人所替代。笔者曾在一家客户单位参观，偌大的工厂几乎看不见员工的出现，相关作业大部分由机器人替代。笔者不禁扪心自问，随着大量工厂被智能工厂、机器人工厂替代，没有自然人作为劳动者的劳动法该何去何从？劳动法的相关主体制度必然重构，机器人出现和普及将彻底改变社会生产、消费、流通、交易的模式，也许机器人成为劳动者并非异想天开，而劳动法也管机器人也并非痴人说梦。

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