需求层次理论给领导管理者的启示

    王学琦

美国心理学家马斯洛是人本主义心理学的创始人，他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次，即：生理的需要、安全的需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要。各需要层次之间的关系规律有：（1）生理的需要和安全需要是人们的基本需要。当基本需要没有满足时，这些需要会产生强大的驱动力。（2）这五种需要的次序是由低到高逐级上升的过程，符合人的心理发展过程。（3）需要是一种动态，低层次需要得到相对的满足后，就会上升到较高层次的需要。这五种需要不可能完全满足，愈上层，满足的百分比愈小。（4）同一时期内往往存在几种需要，但是，每个时期总有一个需要占主导地位，被称为优势需要，这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。因此管理者必须注意目前职工的优势需要，以便有效地激励他们。（5）低层次需要满足后，不再是一种激励力量，但高层次需要的满足，则会增强激励的力量。领导者管理者要了解员工的需要差异，然后有针对性地采取管理对策才能充分调动员工的工作积极性。

马斯洛的“需求层次理论”深刻地影响着领导管理科学理论的发展和实践工作。掌握和运用这一理论，首先需要明白我们所领导管理的对象在需求层次上的规律和实际需求：

一是人的需求有高有低。孔子把人分为君子和小人，一种是说身份的贵贱，一种是指道德水平的高低。但在管理学上讲，君子与小人的差别就是需求层次的高低，需求层次高的为君子，需求层次低的是为小人。管理者要尊重每个人的需求，尊重每个人的劳动和创造，只要付出了努力，都应该一视同人取得回报。

二是一个人在一段时间内，一定有一个主导需求。这是他当时最紧迫的事情，最大的动力。一个人做事的最高境界就是“乐之”，“兴趣是最好的老师”。如何激发员工的兴趣是领导者最重要的事情。当然这是基本需求满足之后的更高需求，是从生存层面到生活层面再到生命层面的渐进过程。这是管理中“感情、性格、物质利益”不可超越的客观规律。这里讲物质利益无法超越，利益点决定观点，讲通俗点“屁股决定脑袋。”利益点一旦形成观点不会改变，除非利益点变了。

三是需求的多样性。同一样一件事，大家的理解认识不一样，喜好程度不一样。所谓的“萝卜青菜各有所好。”不能以自己所好强加给下属身上。有一故事讲，古时有一将军特讨厌吃肉，手下每犯错误，他就让其大碗吃肉作为惩罚。到最后，惩罚变成了“奖励”，下属排着队犯错等着接受“惩罚”。

作为领导管理者要研究理论、研究人性，针对性开展领导管理工作。

一、要掌握感情投入的管理技巧。关键时刻出现会让下属感动感激。下属的生日、生病之时，下属家庭的婚、丧大事，都要到场送去感情的关怀，当然要有礼物、慰问品，以表达上级的胸怀、关心、体贴。精神的内容一定要有物质的载体。送=关+走，“走关系一定要送”。“千里送鹅毛，礼轻情意重。”感情加物质产生的是倍增的效果，是事半功倍的效果。

二、要追踪下属需求，给奖励要有针对性。要与其需求相匹配。每一个人都有不一样的需求，没有对错，没有好坏。“最好的奖励是与员工需求最匹配的东西。”管理者一定要做个有心人，观察要仔细，感情要细腻，把工作做到员工的心里去。这是管理最大的力量！

三、不要让沉默的人寂寞。一线员工最容易被忘掉。如果说人才是宝塔尖上的明珠，那么基层一线员工就是塔基下的板砖。没有明珠顶多是遗憾，但如果没有塔基的板砖，那就是灾难。所以领导者管理者要更多的关注那些默默无闻奉献的人，要保护他们的工作热情，不要让他们受到冷落。在组织的机关，更多时候态度比能力更重要，没有能力有态度可以学，但没有态度，能力可能就不是正能量、不是正效应。

四、要让年轻员工对组织充满希望。年轻人更在乎未来，要给他们画饼。会给人希望的领导是好领导。星云大师就提出：给人自信、给人欢喜、给人希望、给人方便。这是“人间佛教”渡人的理念和方法，何尝不是我们领导管理者的理念和方法。

赵玉平教授讲了“分”的智慧。分=公字头+私字边。它启示我们：（1）做公事要学会给员工正常的私利，要懂得分私，否则你的事业就会被私分。领导要有分的境界，大到执政者分蛋糕，小到一个单位分配报酬福利，都是一种大智慧。做大蛋糕要靠能力，分好蛋糕要靠智慧。

领导者管理者的对象有三：管人，管物，最重要的是管自己。万通董事长冯仑说：“伟大不是领导别人，而是管理自己！”这应该成为所有领导者管理者的座佑铭。

2013年11月12日