关键绩效指标（KPI）法是一种检测并促进宏观战略决策执行效果的绩效考评方法，其管理效果非常显著，但这种仅把几项关键绩效指标作为评估标准的考评方法会给我们的实际操作带来一些疑惑：①当员工 KPI考核得分差异不大（部分KPI由团队一起达成，团队人员得分一致）时，感觉员工表现都差不多，仅从KPI得分难以进行区分；②有一些非KPI的因素比如一般日常工作完成情况、工作态度、胜任能力等没有被考虑到，难以对员工进行全面考评和动态管控；③当KPI考核分数与绩效等级结果不吻合且差异较大时，缺乏有说服力的依据……有没有什么办法能解决这些疑惑呢？或者说绩效指标除了KPI还有哪些维度呢？

绩效指标体系有多个维度，按照重要性和来源可以将其分为关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标(PRI)、工作态度指标(WAI)、岗位胜任特征指标(PCI)等。

可见KPI只是绩效指标体系的一个维度，——当然也是最重要的维度，如果我们在KPI之外还能兼顾非KPI指标（如PRI、WAI、PCI），就能大大完善整个绩效指标体系，有利于进行多维度跟踪，实现更精确制导，提高考评准确率（命中率）。

在KPI考评基础上增加非KPI考评后：

考评总得分=KPI得分*权重+非KPI得分*权重

非KPI得分=PRI得分*权重+WAI得分*权重+PCI得分*权重。

KPI和非KPI的权重怎么分呢？KPI的地位是毋庸置疑的，所以我们一般建议赋予70%以上权重。如果部门或岗位的KPI量化程度越高、越利于监控（特别是短期监控），那么KPI的权重相对就越高。例如按部门体系分：

生产系统考评总得分= KPI得分*80%+非KPI得分*20%

技术系统考评总得分= KPI得分*70%+非KPI得分*30%。

对于非KPI的指标，PRI、WAI、PCI得分权重怎么分呢？这个可以根据管理目的需要进行灵活处理，例如1:1:1或者4:3:3，甚至1:0:0也是可以的。

下面我们以PMC部计划员岗位为例进行模拟操作：

1、计划员岗位的KPI考核（表-1）：

2、计划员岗位的PRI考核（表-2）

（PRI直接从岗位说明书“工作职责及要求”内容中提取，不同岗位，PRI不同。）

3、计划员岗位的WAI考核（表-3）

    （WAI可以按不同的岗位类别进行设置，同一岗位类别是一致的。当然也可以全部设置成统一的几个方面，如积极性、工作热忱、责任感、纪律性等。）

4、计划员岗位的PCI考核（表-4）

（PCI来源于岗位胜任力特征模型，我们今年有成立项目小组对公司岗位胜任力特征模型进行了专项研究分析。不同岗位，胜任特征构成不同，胜任特征水平线也不同，所以表-4中的PCI总得分=直接汇总得分/满分汇总*100%。）

现假设有计划员岗位甲乙丙3人（假设KPI权重占80%，非KPI的PRI、WAI、PCI比例为4:3:3），某月KPI考评得分分别为90、90、92，PRI考核得分分别为100、95、80，WAI考核得分分别为90、100、80，PCI考核得分分别为85、110、90，那么：

甲的考评总得分=90*80%+（100*40%+90*30%+85*30%）*20%=90.5（分）

乙的考评总得分=90*80%+（95*40%+100*30%+110*30%）*20%=92.2（分）

丙的考评总得分=92*80%+（80*40%+80*30%+90*30%）*20%=90.2（分）

通过增加非KPI考评后甲乙丙3人的总得分分别为90.5分、92.2分、90.2分，这样一来考评的全面性、客观性得到了大大提升，如果以此为依据进行绩效等级评定（我们公司2011年考评方案要求对员工考评结果进行强制分布并分配系数）就容易操作了，避免了生硬的强制分布，评定结果也更具说服力了。这种考评结果内涵更丰富，有利于考评结果的有效运用。从甲乙丙3人的考评得分构成情况甚至可以反向推测：甲能较好地完成岗位职责工作，但是态度和胜任能力一般，不是很有激情，可能是一名老员工；乙的岗位职责工作和工作业绩完成一般，但态度和胜任能力不错，工作有激情，可能是一名有潜力的新员工；丙的工作业绩较好，但其他指标一般，可能只关注关键绩效指标，不注重全面发展。

考虑到增加非KPI考核后表格较多，操作起来需要时间适应，我们前期推行时可以先从一个部门开始试行，积累经验后再全面推广。在具体操作中，可以考虑将KPI和非KPI指标整合到一张总的考评表中，与计算标准一起录入考评软件系统，考评者在考评系统中完成KPI部分和非KPI部分考评后，由系统自动合成总得分。

 （本文写于2011年10月29日，发表于《欧帝尔人》第八期）