高级营销师论文 

                                      作者：本人       

摘要：薪酬不仅仅只包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征所带来的心理效用。进入21世纪以来，农电员工的薪酬问题日益成为**供电公司管理中的一个重要课题，其实施策略对稳定农电员工队伍、促进农电事业更好地发展有着非常重要的意义。为此，本文通过实例对**供电公司农电员工薪酬制度实施策略进行了简要分析，找出了其合理性与存在的不足。

 

一  引言

    所谓薪酬，是指公司向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。薪酬不仅仅只包括公司向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征所带来的心理效用。经济性的报酬又包括直接报酬和间接报酬。直接报酬包括基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接报酬指企业向员工提供的各种福利，包括保险、补助、优惠、服务、带薪休假等。非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用三部分。

    随着农电事业的飞速发展，进入21世纪以来，员工的薪酬问题，日益成为公司管理中的一个重要课题。而在**供电公司6000多名员工中，从事农村供用电管理工作的广大农电员工超过3000人，占据半壁江山。从广大农电员工的角度来看，薪酬是生存的基本保障，是获得发展的基本手段。因此，希望在完成既定的工作量下，获得的报酬越多越好。从公司的角度来看，薪酬则要有利于增强企业活力、促进企业经营管理水平、职工队伍素质和经济效益的不断提高；要体现按劳分配原则，使之同员工的责任轻重、技术高低、劳动繁简、个人绩效紧密结合起来；要力求在完成既定的目标任务下成本越低越好。可见，这两者之间的报酬追求目标并不完全一致。因此，认真地分析**供电公司农电员工薪酬制度实施策略对稳定农电员工队伍、促进农电事业更好地发展具有非常重要的意义。

二  **供电公司农电员工薪酬制度

    2001年初，根据**省政府[2001]64号文件精神，**供电公司结合本辖区内的实际情况制定了农电员工薪酬制度，相关内容经本人提炼后可表述如下：

（一）直接薪酬

1．工资分配管理

（1）农电员工的工资分配制度总体上按省政府[2001]64文件规定执行，即实行按岗分配。

（2）完善以岗位为基础，以个人技能和工作绩效为导向的工资分配制度，通过技能水平、工作绩效的差异合理拉开内部分配差距。

2．工资制度及分配结构

    农电员工的基本工资制度为岗位工资制，其结构包括：基本工资、考核（浮动）工资、奖金、津补贴等。

（1）基本工资

    基本工资是农电人员的基本劳动收入，按岗位确定，即：基本工资=基本工资基数×岗位系数。

Ⅰ、基本工资基数

    基本工资基数按照所在地社会平均工资水平确定，今后每年结合所在地社会平均工资的变动而调整。

Ⅱ、岗位系数

    按岗位层次、岗位责任和工作要求统一确定。即：

    编内安置人员，正常上班又未明确岗位的，按照1.2×基本工资基数确定其基本工资。

（2）考核工资

    考核工资为浮动性质，由农电员工自身的技能水平和工作绩效两因素决定。即：考核工资=基本工资基数×（技能浮动系数+绩效浮动系数）

    技能浮动系数按农电人员技能鉴（认）定的等级确定，从0.05到0.60。

    绩效浮动系数根据农电人员定期考核的工作绩效结果确定，从-0.10到0.20，绩效浮动系数只在考核周期内执行，不累计。优秀上浮0.2，良好上浮0.1，合格不升不降，不合格下浮0.1。（具体见下表）

农电岗位工资系数表

（3）奖金

    奖金由各区县农电公司在工资总额内安排，主要与超额劳动或工作绩效挂钩，并体现岗位差异。

（4）津补贴

    津补贴主要包括：综合补贴、年功津贴、技师带徒津贴、夜班津贴等。

    技师带徒津贴的标准为，技师每带徒一人，每月享受100元津贴，高级技师每带徒一人，每月享受150元津贴。

    夜班工作津贴按本地劳动、财政部门规定的标准执行（可选）。

（5）加班工资

    农电员工的加班按照劳动法律、法规要求从严控制。确因生产任务紧急必须加班加点的，按有关规定及时安排补休和支付加班工资。加班工资的计发基数按规定确定。

（二）间接薪酬

1．“五险一金”管理

    各区县农电公司依法办理基本养老、基本医疗、工伤、生育、失业等社会保险和公积金，及时、足额缴纳各项费用。

2．补充保险管理

     各区县农电公司为每位农电员工统一办理补充养老、补充医疗、重大疾病和意外伤害等各项补充保险，按规定做好各项补充保险的保费缴纳、理赔申请、待遇落实等服务工作。

3．带薪休假管理

    各区县农电公司依法办理农电员工带薪休假手续，其中，工龄1-10年的假期为7天，工龄10-20年的假期为14天，工龄20年以上的假期为17天。

（三）实例

    工资、奖金、津贴是薪酬的重要组成部分。为此，例出**供电公司**供电所**员工2012年3月份工资单、奖金单、津贴单对我们分析问题有很大的帮助。

表1：**供电公司**供电所**员工2012年3月份工资单

单位名称	姓名	现岗位名称	技能等级	月基本工资标准	岗位系数	技能浮动系数		岗薪工资
								基本工资	考核工资
									技能浮动考核工资	绩效考核工资	考核工资
**供电所	***	技术员	高级工	1650	1.50		0.20	1237.50	330.00	0.00	1237.50

续上表

养老	医疗	大病	失业	公积金	业绩考核	代扣个调税	扣款小计	实发金额
440.19	110.05	10.00	55.02	441.00	0.00	135.87	1192.13	1612.87

表2：**供电公司**供电所**员工2012年3月份奖金单

单位名称	姓名	现岗位名称	技能等级	基数	岗位系数	金额	考核金额	实发金额
**供电所	***	技术员	高级工	500	1.50	750.00		750.00

表3：**供电公司**供电所**员工2012年3月份津贴单

单位名称	姓名	现岗位名称	津贴
			午餐补贴	综合补贴	合计
**供电所	***	技术员	150.00	250.00	400.00

    该农电员工2012年3月份拿到手的实际金额为3955元（含“五险一金），该地区政府核定的最低工资标准为1140元（含“五险一金），社会平均工资为2400元左右（含“五险一金）。相比之下，该农电员工的薪酬为中等偏上水平。

 

三  实施策略分析

    通过上述的大量材料，我们不难看出，**供电公司公司农电员工薪酬制度中经济性直接薪酬方式为薪金加奖金制度，这种制度的优点是在确保农电员工按时收到一定的薪金外，还可以获得较多的奖金。奖金的支付是为了酬劳农电员工对公司农电工作所作出的贡献，以激励员工爱岗敬业、以主人翁的姿态全身心地投入到农村电力建设与发展事业之中。

    该公司的经济性间接薪酬方式有“五险一金”、补充保险、带薪休假等。现在的员工安全意识都很强，“五险一金”与补充保险可以帮助员工排除忧患，树立对社会、对企业、对家庭的信心，也可以帮助实现员工的自我价值感和企业归属感，因此很受员工的欢迎。带薪休假既是紧跟时代潮流、响应国家政策与号召，也是民心所望。既有助于促进消费、旅游等第三产业的发展，也有助于降低农电员工的工作焦虑与压力。

（一） 原则性分析

    **供电公司农电员工薪酬制度是一种长线报酬制度，其遵循的原则主要有以下几条：

（1）实用性原则。这种原则也可以称为现实性原则，即报酬制定在比较现实的水平上，也就是说既不让广大农电员工感到公司吝啬，也不给社会上的他人以浪费的感觉。我们从上述的实例中可以看出，2012年3月份某农电员工的月基本工资标准为1650元，不仅与地方的总体薪酬水平相适应，也与地方的经济和社会发展步伐相协调，采取的是一种非常现实的策略。

（2）激励性原则。薪酬必须对员工有一种强烈的激励作用，以促进员工更加爱岗敬业、更加努力地工作、出色地完成公司交办的各项工作任务。为此，**供电公司对广大农电员工采取了考核工资策略，使之同员工的责任轻重、技术高低、劳动繁简、个人绩效紧密结合起来。我们从上述的实例中可以看出，2012年3月份某农电员工的考核工资为1237.5元。这样种种策略有助于奖勤罚懒，有助于根除以往“大锅饭”时代“干多干少都一样，干与不干都一样”的消极思想，从根本上让员工认识到“一份耕耘一份收获”，“有付出才有回报”。要想收入高，要想报酬多，爱岗敬业、工作努力是必须的。

（3）吸引性原则。薪酬制度必须富有吸引性，给予员工的薪酬必须要高于竞争者其他公司的规定，才能吸引五湖四海的人才加入到本公司的组织中。实例中，某农电员工2012年3月份拿到手的实际金额为3955元（含“五险一金），该地区政府核定的最低工资标准为1140元（含“五险一金），社会平均工资为2400元左右（含“五险一金）。而该员工的岗位为技术员，技能等级为高级工。这类员工的薪酬水平在千千万万的农电员工中基本上处于平均状态，很具有代表性。我们不难看出，**供电公司农电员工薪酬制度在本地区还是有很强的吸引力的。事实上也是如此，因为有稳定的、较高的收入，又有较好的福利，每年都吸引着几百上千计的大学毕业生慕名而来。不过，该公司每年计划招聘农电员工人数不过30-50人，竞争的激烈程度可想而知。

（4）相称性原则。员工的薪酬必须与其本人的能力相称，并能够维持一种合理的生活水准。同时必须与公司内其他人员的薪酬相称，不可有任何歧视之嫌。**供电公司农电员工的基本工资制度为岗位工资制，这种薪酬制度通过考察员工的个人能力来确定员工所能胜任的工作岗位，具有典型的相称性。技术能力强的人从事生产技术工作，营销能力强的人从事营销服务工作，管理能力强的人从事日常管理工作，各尽其才，各为所用，然后公司根据员工所从事的工作岗位按月付予相应的薪酬。

（5）稳定性原则。好的薪酬制度能够使员工每月有稳定的收入而不至于影响其生活，进而能使其专心地工作。从上术的材料中我们可以看出，**供电公司现行的农电员工薪酬制度是一种长线报酬制度，相对固定，具有很好的稳定性。该种制度不仅薪酬水平较高，而且每月按时发放，从不拖欠，更不会因此而影响员工的生活。

（二）要点分析

    一是紧密结合了农村供用电工作的实际情况，认识并配合了农电安全生产的任务与目标；二是内部具有很好的一致性，能够让员工感觉到相对于同一个农村供电所从事相同工作的其他员工，相对于供电所中从事不同工作的其他员工，自己的工作获得了适当的报酬；三是通过工资单让员工签字确认的形式发放，简洁明了，易于被各方面所了解与接受；四是通过工资、奖金发放表（电子表格）及数据库的形式，逐月更新，逐月保存，便于有效管理；五是每年可以吸引大量的人才蜂拥而至，外部具有很强的竞争性。

（三）考虑的因素分析

    **供电公司农村供用电工作的特征是设备运行范围广，环境复杂，安全风险较高，防盗窃、防外力破坏难度较大，而公司长年的奋斗目标是要通过科学管理、技术革新、降本减耗来打造国际一流的供用电企业。因此，该公司在确定农电员工薪酬水平时考虑的因素主要有：

①企业特征。**供电公司农电员工的薪酬水平相对本地区平均薪酬而言略显偏高，之所以采取这样的策略是因为农村供用电工作面广量大，环境复杂，安全风险高，防盗窃、防外力破坏难度大。要做好农村供用电工作，员工必须付出很多的体力与精力，且要冒着很大的安全风险。因此，给予相对较高的薪酬理所当然，且也符合国家按劳分配的原则。

②企业经营目标。**供电公司农电员工的薪酬水平相对本地区平均薪酬而言略显偏高，但与本地区的一些行政事业单位及外资企业的员工薪酬相比，简直是“小巫见大巫”。之所以会这样是因为该公司的经营奋斗目标是要通过科学管理、技术革新及降本减耗来打造国际一流的供用电企业。可见，这种薪酬策略是与企业的经营目标紧密结合在一起的。

③财务与成本。多年的实践证明，现行**供电公司农电员工的薪酬制度是合理的，既不太高，也不太低，已经充分考虑了财务与成本因素。

④行政与管理因素。从某农电员工2012年3月份工资单中我们不难看出，**供电公司农电员工的薪酬计算的标准、方式非常简明易懂，且是经职工代表大会审核通过的。其具有足够的吸引力，能保证农电员工生活费用的支出，能留住优秀人才，也具有明显的刺激挑战作用。

四  不足之处

（1）缺少一定的灵活性。从上述材料中，我们不难看出，**供电公司农电员工薪酬制度制定于2001年，至今已有11年，是一种长线报酬制度，相对固定，缺少一定的灵活性。特别是在当前情况下，社会平均工资每年都以一定的比例在快速增涨，而该公司的农电员工薪酬几乎没在什么变化。对此，部分农电员工也是颇有看法，认为现在公司给予的薪酬与同区域内的一些企事业单位员工的薪酬相比优势已越来越不明显。

（2）没有考虑工龄因素。从上述**供电所**员工的工资单、奖金单、津贴单中，我们可以看出，**供电公司农电员工薪酬制度中没有考虑工龄因素，不能体现员工为公司奉献年限长短的重要性。我们知道，一名员工的工龄越长，其为公司的奉献应该越多，且其与公司融为一体的企业责任感和主人翁精神也越强。为此，其因工龄而从公司得到的报酬也应该有所体现、有所增加。

（3）没有考虑学历与职称因素。从上述**供电所**员工的工资单、奖金单、津贴单中，我们可以看出，**供电公司农电员工薪酬制度中也没有考虑学历、职称等因素，容易让员工轻视学历、职称的重要性。我们知道，当今社会是知识型社会，科学技术是促进社会快速发展的第一生产力。而文化水平、学历、职称是一个员工掌握科学技术程度的重要体现，也是一个员工熟练运用科学技术能力的先决条件。可以说，通常情况下，一个高学历、高职称的农电员工对公司的贡献也应该越大。为此，农电员工的学历与职称因素也应该在南京供电公司农电员工薪酬制度中有所体现。

五  结束语

    **供电公司农电员工薪酬制度实施策略是经济性直接薪酬方式和经济性间接薪酬方式。其中，经济性直接薪酬方式为薪金加奖金制度，经济性间接薪酬方式有“五险一金”、补充保险、带薪休假等。该种薪酬制度实施时遵循了实用性原则、激励性原则、吸引性原则、相称性原则和稳定性原则，紧密结合了农村供用电工作的实际情况，配合了农电安全生产的任务与目标，内部具有很好的一致性，易于被各方面所了解与接受，便于有效管理，外部具有很强的竞争性，且充分考虑了企业的特征、企业经营目标、财务与成本、行政与管理等因素。不足之处是缺少一定的灵活性、没有考虑工龄因素、没有考虑学历与职称因素。