19世纪 成为企业主，看你是否具有天生的冒险精神或幸运出生于豪门
20世纪 成为企业与社会精英，看你有没有一纸名牌大学的学位证书
21世纪 衡量一个人是否是卓越的企业领袖，看你是否具有教练的能力

 

21世纪领导者的核心素质：具备教练的能力

 

 

熟练掌握教练技术是对21世纪领导者的基本要求

具备教练的素质才能符合21世纪合格领导者的标准

达到教练的境界则是成为21世纪顶尖领导人的标志

 

一、       什么是教练？

案例：

居住在德国巴登符腾堡州弗莱堡市的科勒尔太太想去参加一个有关沟通的培训。她找到培训师隆格尔先生。

科勒尔太太（以下简称科）：隆格尔先生，我想参加沟通课程的培训，您最近的课程是哪一天？

隆格尔先生（以下简称隆）：下月3日上午九点开始，共三天时间。

科：时间很合适。可是我有个小麻烦：我来上课期间不知道怎么安排我的小狗。

隆：您可以把它放在家里，准备好足够的食物。

科：不行啊，这只小狗从来没有单独这么长时间待过。

隆：您可以先放在朋友家，请朋友帮忙照看。

科：不好。小狗不能长时间离开我。

隆：那您晚上回家好了。

科：可是从我家到这里要坐三个小时的火车！

隆：要不。。。

科：算了，这个课程先不上了，以后再说吧！

 

案例中的培训师隆格尔先生无疑不具备教练的能力和特质，只是一个典型的咨询者，因为他不断给顾客建议和方法。遗憾的是客户没有接受他的建议而放弃报读课程。隆格尔先生的失败在哪里呢？原因在于他没有教练的洞察能力和强大的沟通能力。

 

请看以下教练不一样的沟通方式。教练会怎么沟通呢？

 

科：时间很合适。可是我有个小麻烦：我来上课期间不知道怎么安排我的小狗。

隆：确实是个问题。您有这样的问题还能来上课，可见您多么爱好学习！

科：谢谢！

隆：您看这个事情我怎么来帮助您呢？

科：哦，我想把狗带到教室附近，找一个地方把它拴起来，反正它也很安静。

隆：可以。

 

在上述成功沟通的案例中，教练首先体认到她的困难并只提开放性的问题，没有给任何一个建议，问题也自然而然得到解决。其实科勒尔太太只是想让培训师知道她来上课有多么的不容易，需要得到隆格尔先生的认同。

 

科勒尔太太的沟通方式只具特殊性？不。恰恰相反，这样的沟通方式在日常生活、工作中比比皆是：想要的东西不直接说，而是拐弯抹角，担心说出来被拒绝、被笑话等等，而很多人沟通不成功也因为另一方没有学习过教练技术而经常会如隆格尔先生一样给人提供咨询建议。当然，教练并非完全排斥咨询，只是要尽量少而精而已。

 

“教练”一词源于体育，即将体育教练中最激励、最具挑战的精华部分加上组织行为学、心理学、 医学等理论运用于个人及企业管理之中，从而达到“最大化挖掘人的潜能，帮助个人或组织快速达成目标”的目的。教练有两个层面的意思：第一是构建自我提升、自我优化的能力，如同在自己的头上再安装一个大脑，遇到问题时可以多一个脑袋来思考。第二是运用经过提升、优化后的能力来影响他人、领导他人。从本质上讲是一个不断完善自我、丰盛自我、提高自身人格魅力的过程，从而让自己有能力在生活、工作上引领更多的人去达成目标。

 

从形式上看，教练是一种职业，即从事教练职业的人，如个人教练（包含心灵教练、情感教练、生活教练等）、企业教练（含管理教练、绩效教练、营销教练等）。也通常指不以教练为职业，但具有教练能力的领导者，这是本书介绍的重点，同时也是目前全世界普遍的现状：上千万的社会精英参加过教练技术课程的学习，而专业的教练目前只有几千人。

 

无论是以教练为职业的人还是具备教练能力的领导者，两者都有其共同的追求，即熟练掌握教练技术、具备教练的素质并达到教练的境界。熟练掌握教练技术是对21世纪领导者的基本要求、具备教练的素质才能符合21世纪合格领导者的标准，而达到教练的境界则是成为21世纪顶尖领导人的标志。

 

第一层：教练首先是一门技术

 

（一）教练技术的含义

Coaching（教练技术）这个词非常关键，十余年来在欧洲普遍谈论这个概念并不断在形式和内容上进行创新。到底什么是教练技术呢？不同人有不同的解答：

 

例如，教练技术如同一面镜子，它不仅可以帮助洞察对方，也能洞察到自我，是让自己看到自己、帮助对方看到自己的工具。

 

其他观点还认为，教练技术是一个完善心智模式、改变心态并发现潜能的工具。

 

还有人说，教练技术是向内发现自己、发展自己，发掘个人潜能，向外拓展可能性的工具箱。

 

以上看法都有一定道理，但是听起来有点太心理学、太学术化了。举个具体的例子来说明什么是教练：

 

克里斯在工作中有一个困扰：他多次想跟领导交流，沟通自己的想法，但三番五次都没有勇气去找领导。他问朋友：“我怎么才能很好地与领导沟通呢？” 朋友建议说：“你就直接找他说呗，当面交流最好。”有一天，克里斯鼓起勇气几次想去找领导，结果是都放弃了。什么原因呢？因为他有很多顾虑或根本就不敢去找领导、也有可能是不具备他朋友那种直接沟通的能力。克里斯很生自己的气：“哎，我为什么总做不到？”

 

这样的沟通障碍为什么不能得到有效解决呢？因为这是克里斯的朋友处理问题的方式、是他自己解决问题的策略、是从自身出发提的建议。他对于自己是一个专家，对于克里斯却不一定。他也很想提出宝贵的建议来帮克里斯，但是他只是从自身的经验出发，想出来的办法不一定适合克里斯。

 

教练就不会如其朋友那样简单地提供建议，而是会区分他所谓的“问题”是事实还是他头脑里的想象？例如：他真正的顾虑是什么？什么原因不敢直接沟通？永远不敢沟通还是在某种情况下可以沟通？是没有沟通能力还是沟通能力未能得到发挥？教练通过有方向性的谈话，运用专业的教练策略让其找到顾虑的原因、发现自己的潜能，用自己能够做到的方式去达到目的。教练需要做个性化的工作来帮助人达成目标。

 

简而言之，教练技术是一种激励与授权的管理工具，它重点是针对人的心态，通过照镜子的方式，加上一套完整的激励与挑战体系来改变自己的认知以及对待生活和工作的态度。从企业的角度而言，教练是让员工用积极的心态去对待工作，从而起到为企业开发人力资源的作用。 

 

 

（二）、教练技术关注的焦点是人而不是事

 

案例：

有一家非常有名的报社，其报纸通过流水线、高度自动化、高效率地印制出来。报纸在夜里印刷，以便早晨及时发行。在夜班生产线上只有一个员工控制整个流水线的进程。只要监控红灯是不是亮了，就知道整个流水线是否有问题。

 

一天，报社一个部门领导与一个即将上夜班的员工进行了一次谈话。领导警告这个员工，如果不努力就不能在这里再继续工作。这个工人感到很沮丧，产生强烈的挫败感，以至于他没有心思进行监控，因为他大脑里想的都是刚才的谈话。夜班开始了，他站在流水线前，越想越生气。于是走进卫生间，拿了一卷手纸，把它砸在了流水线上。生产停滞了，所有的流水线停止了工作。这家报馆一整天的生产完全被取消。

 

通过这个例子可以清楚地看到，每一个员工在工作中是多么的重要，仅仅由于一个人就产生了上千万美元的损失，而这个人并不是高层的决策人物，仅仅是下层的普通员工。因此，企业的发展程度越高，每个人就越应该被关注，才能使之更好地承担责任。如果领导当初能够对那个工人有更加敏锐的感觉、有较好的领导力，他就不应该在工作中让员工感受到挫败，因为挫败感会给企业带来消极的问题。

 

这并不是一点点小钱，而是超过一千万美元的损失，因此软性因素已在企业中扮演越来越重要的角色。如果想切实地提高企业的生产效率和效益，必须应用教练技术，使人在企业中占中心的位置，现在正是这样一个时机。

    

在当今西方社会中，没有一个现代化成功的企业不应用教练技术，教练技术可以被理解成为一种工具箱，在工具箱里有各种各样可以应用于商务活动、谈判营销或企业管理的工具。企业生产效率越高，自动化程度越高，人就越应该被置于被关注的中心。原因很简单，因为随着自动化程度的提高，人承担的责任也就越来越大，而且，企业目标最终还是要靠人来实现。在企业之中，人是最重要的因素，也是复杂的因素。如何处理好人的问题，存在着诸多的挑战。对于企业领导而言，最大的挑战是建立一个有活力的团体来达成企业目标。对人力资源管理部门来说，核心工作是为适当的职位、适当的工作找到适当的人选。对于大型企业来说，他们的挑战就是能够自如地控制信息和沟通，能够灵活地面对经济的变化。

 

我们正处于这样一个时代：旧的秩序、旧的结构正在面临新的整合，需要建立起新的秩序和结构。今天的社会面临诸多新的挑战、新的问题和新的观点。对于每一个人而言，重要的是在新的挑战中构建新的能力，来迎接新的挑战。这种迎接新挑战的新能力就是教练。

 

人是教练所关注的焦点。在当今全球化的时代，社会不断变化，没有一件事物是一成不变的，而人更是处于变化的中心。对于企业和组织而言，能够独立承担责任、灵活面对各种变化的高素质人才为企业所急需，而这样的人才不容易发现，也不容易通过普通的培训得到。而教练是发现人才的专家，教练技术则是打造高素质人才绝好的工具。

 

教练技术并不仅仅是一个工具或者是只是一种解决问题的方式。而是以人为中心，整体、综合为企业提供专业的教练服务。换言之，企业员工通过教练发现自我资源和特有的个性，能够有针对性地提高员工的能力。这就是找到正确的人，在正确的时间、正确的团体中解决正确的任务。如果没有合适的人建立一个良好的团队，也就意味着没有办法在未来建立一个更好的企业。

 

第二层：教练是一种素质

 

案例：

九年前笔者前往德国多特蒙特拜访老朋友约瑟夫．戈贝尔先生。他在一家大型制药公司担任采购与市场部总经理。在多特蒙特期间，我去他办公室参观。在其办公室看到一张招聘表格，上面有一栏问题：是否是教练？我问了一个至今还羞愧的问题：“怎么你们药厂招聘人还需要教练？是汽车教练还是体育教练？”戈贝尔先生笑了起来。他告诉我，那是企业教练。德国企业的中高层管理者必须具备企业教练的能力，教练是中高层管理者的一项基本素质。

 

这是笔者第一次听到企业教练这个概念。九年后笔者在中国的首都北京与一个大型国有企业董事长吃饭聊天。他问我主要在做什么，我说做企业教练的培训工作。他没有听说过企业教练的概念。我给他做了一番解释，欣慰的是他明白了。他说，我这么理解企业教练看对不对：企业如同一辆汽车，老板当然是司机。开车水平有高低之分，经营企业也如此。具有教练能力的老板更能轻松地握住方向盘，知道何时加油何时踩刹车，还会经常看后视镜，知道车左右及后面的情况。

 

这样的理解能力起码是具备了教练的基本素质。难怪通用汽车公司前董事长杰克韦尔奇留下这样的名言：“最伟大的CEO就是最伟大的教练。”

 

是不是好的领导者就是好的教练呢？答案是肯定的，因为一个优秀领导者会挖掘员工的潜能，引领团队达成企业目标。这种良好的领导素质就是教练。教练和目标有密切的联系。

 

熟练掌握教练技术是具备教练素质的前提。具有教练素质的领导人是一个发现人、开发人的大师，如同一个高水平的雕塑家一样。专业、高水平的雕塑家是如何雕塑的？他所要雕刻的形象已经在石头里面，很敏锐地去发现作品已经深藏在石头内部，雕塑家只是非常仔细地把这个东西雕琢、呈现出来。而普通的雕刻者只会去琢磨，把这块石头雕出一个什么形状。

 

教练所做的工作如同一个雕塑师，他知道对方内心所潜在的资源、能力，只是与你一道去发现、挖掘，把你内心的潜能焕发出来，让你的优势、强项凸显并将之应用于目标的实现。具备教练的素质并不意味着他需要很多专业知识、某些相关的技术，商业方面的理论等。教练主要是具备良好的洞察能力、倾听的能力和引导人的能力，知道怎么发现问题、确定目标、怎么交流、怎么与别人合作。教练的任务实际上是去带领人，通过沟通来引导人，带领他人去达到某个目的。

 

教练是一个有高度责任感的职业，具有教练境界的领导人同样具有高度的责任感，他应该对员工、对企业、对客户及对社会负责。教练的语言和行为会具有标杆作用。言语会毁掉一个人，也可以用言语来激发一个人。教练是运用语言的大师，很容易会通过语言，达到教练想要的目的。因此，一个好的教练、具有教练境界的领导人要通过正面的语言和行动来教育人、指导人和影响人。

 

具备教练素质的领导人遇到问题时，知道如何发现真相，找出解决方案；

制定目标时，知道如何预测成果，制定切实可行的计划并带领团队去达成；跟进执行时，知道如何拨开迷雾，选择正确行动，用更少的资源做更多的事情；处于困难时，知道如何跳出框框，发现更多可能性，让员工的智慧为企业创造更大的价值。

 

第三层：教练是一种境界

教练追求的境界是在沟通中四两拨千斤，或一语令人顿悟。当教练修炼到很高的阶段时，就达到了一种境界：在生活中他是智者，具有点醒他人、引导他人、帮助他人达成目标的能力。在企业中，他是老板、是高管，但他有足够的时间去做体育锻炼，如打高尔夫、打网球，能够去发展自己的个人爱好，有兴趣去交友等等，他能够让员工乐意追随、成为一个魅力型的企业领袖。

 

一个具备教练能力的企业领导者，尽管手中有行政强权而不滥用或几乎不用。如同一个携带利剑的武林高手，他不会轻易出手，即使出手也不一定抽出利剑。他会读懂别人的内心，会渗入到别人的潜意识中去与人做深层次的交流。

 

案例：

一家医疗器具集团公司总裁每次开课都来参加。我很纳闷：一般来说总裁都忙忙碌碌，他怎么会有如此多的时间来学习。他告诉我：“我们公司尽管有几千人，但我只管三个人，一个是主管销售的副总、一个是主管行政的副总和财务总监，你说能不清闲吗？”他分享成功的秘诀是：有权而不滥权、授权而不弃权、用人而不佣人、懂钱而不动钱。

 

他其实也是后来才进入公司的“空降兵”。当初公司管理混乱，企业效益下滑，董事会决定换将，聘请新的总裁。这位新总裁到任一周后没有任何动作，第二周也不见动静。第三周后突然召集几个副总和总监开会，宣布了他的“新政”及相关计划、措施。每位下属听后都认为：对，就是这样！新总裁的思路和我一致，这就是我的想法。

 

这位新总裁说，管理关键是要洞察，看清企业问题的真相和实质，哪些是企业关键的人才、他们的行为模式和心智模式是什么？他们有哪些想法、这些想法哪些对企业发展具有积极意义？最后要学会把这些积极意义的思想汇集起来，成为众人乐于接受的“公约数”。

 

是不是所有人的想法完全一致呢？显然不是。管理者要看到不一致性，但不着眼于不一致的地方，尤其是在初期阶段。这可能和中国古老的智慧“求同存异”一脉相通。

 

后来大家才明白，这就是教练的能力，这是一个具有教练境界的总裁。

 

什么原因令他能管理企业如此气定神闲呢？因为他达到了教练的境界。如下图所示，一个具有教练境界的领导者在企业中主要从事上三层的工作（价值观、身份定位和愿景）。他会把教练技术引进企业，在企业中建立教练文化，让员工的价值观与企业的价值观趋同，让员工认同企业的身份定位和愿景，于是员工养成主动学习的习惯，提高自身的能力来为企业服务，员工的行为在为企业目标服务，从而在结果这个层面上实现了企业目标，提升了企业效益。

 

没有掌握企业教练技术而自大的企业管理者是什么样子呢？

 

 

案例：

有这样一个企业老总，经常挂在他嘴边的话是：“按我的思路去办！” 而在业绩不如意的时候则会怪罪于下属没有贯彻他的战略意图、执行力不够，甚至对部门主管吼叫：“会不会干？不会的话给我滚！”他认为企业管理者主要管的是员工的行为。他认为，企业要实现目标，就必须要求员工表现出能与实现业绩相符合的行为来，并不断改进员工与业绩目标不相符的行为。

很多强势的老板都迷信自己能改变员工的行为，恰恰相反，老板们自认为员工许多已经改变的行为其实只是暂时受到了压抑。一旦企业出现危机，这些“行为被改变”的员工正是对企业最不忠诚的人，甚至会干出落井下石的事情。

上述这家企业就出现如此问题。当股东们在投资问题上未能取得一致意见的时候，员工工资未能如期发放。晚半个月未拿到工资的员工有的辞职，有的观望，最后联合起来占领老总办公室，通宵不回家，也不让老总离开办公室。最后，老总从自己腰包里掏钱才解决问题。那些平常在老总眼中温顺听话、认为行为得到改变的员工突然做出这样的举动，实在令他百思不得其解，只好感慨：世风日下，80后的员工不好管理！

 

这个老总问题出现在哪里了呢？答案可以在其观点中寻找：他认为，企业管理者要做的是鼓励、改变或者抑制员工的某些行为。问题就出在这里！改变员工的行为不是件容易的事情，或者说事倍功半。经常使用电脑的人都知道，电脑程序一旦出现某个问题，在显示屏上可能会不断弹出对话框，你为此很烦恼，只好一次次地去关闭。弹出对话框这种“行为”你不喜欢，你没完没了的关闭，这显然不太明智。有效的解决办法是改变软件程序。这种改变软件程序的方式就如同在企业管理中影响员工的价值观、在思想上与员工达成一致。

 

从下图的六个逻辑层次看，那些忙得要死、累得要命的企业领导人往往在下三层工作（结果、行为和能力）：给员工提供技能培训，员工能力提高后就跳槽了；对员工不热爱工作、不努力的行为尽管看不惯，但无能为力去改变或想改变而没有有效的方法，只好天天挑刺或暴跳如雷，但老板转身后员工依然故我；从结果上看老板如同一个新学车刚上路的司机，手忙脚乱甚至还会出交通事故，于是企业的经营状况就可想而知了。除非你和中国国有企业一样具有垄断资源，否则企业正常运营就很困难，良好运营则是天方夜谭了。

 

 

愿景     景景/使命

身份

信念/价值观

能　　力

行　　为

环　境/结  果

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

二、教练型领导自我管理的八大能力

 

在当今全球化进程日益急速的背景下，面对日益加剧的人才竞争和企业经营压力，领导者不进步就意味着退步。进步的起点来自于提升自我管理、发现和开发自身资源的能力。这说明，21世纪卓越的领导人将会快速适应不断变化的环境，有效管理自己的情绪，充分利用现有资源，并不断挖掘自身潜能进行创造性的工作。

 

卓越的领导者一定具备教练的素质和境界。教练型领导人相信自己有这样的能力，即在任何状态和境况下都能很好地面对挑战、冷静地处理问题。教练能够挖掘自身更多的潜能，具备更高的能力，例如高水准的时间管理能力、优秀的组织能力和良好的沟通能力，能够在正确时间、合适地点、讲出恰当语言的能力，在有些情况下拒绝别人、而不会感到歉疚的能力等。成功的自我管理能力是教练型领导的必备前提。

 

企业的领导者需要和各种各样的人打交道，教练的能力就成为领导者的基本素质要求。研究表明，好的领导者之所以是领袖人物，是因为他们擅于管理和领导自己。

 

追溯“管理”（Management）一词的起源，最早是拉丁语，本意是能够把东西拿在手里，后发展为把自己掌握在手里，即把握自己、掌控自己，而这恰恰也是中国儒家思想对“修身”所要求的内容。

 

如何开发自身的潜能、更好地管理自己、把握自己，在复杂多变的环境中尽快适应，以目标导向型思维为指导，准确判断事物的发展方向，使自己的行为变得更为有效，这些都成为一个领导者能否熟练运用教练型自我管理能力的具体体现。

 

 

 

自我负责

构建愿景

自我沟通

自律能力

自我影响

自我激励

自我接纳

自我认知

教练自我管理的八大能力

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

上图显示出教练型自我管理模式所涉及的八大能力，下面分别加以阐述。

 

第一点：自我认知能力

 

人首先要能够认识自己，自己都不了解的东西，如何去谈改变呢？

 

这种自我认知能力并不是与生俱来的，是需要后天经过学习才能具备的技能。很多人觉得对自己很了解，而事实上，人在自我分析当中往往会出现一些盲区，这些盲区所反映出的性格弱点和缺陷，很容易被别人看到，而自己却不容易发现和察觉。于是常会出现这样的情况，有些人对自己的环境和周围的人认识得很好，也具备较强的能力处理出现在别人身上的问题，可他就是无法看清自己，这种现象在大多数人当中普遍存在。

 

教练型的领导必须克服一般常人会出现的这种认识上的误区，清醒地分析和认识自身所具备的强项和弱项。自我认知能力是教练型领导所要求具备的八大能力中最基本的一个。

 

第二点：自我接纳能力

 

自我接纳能力是指人类能够认识到自身的优点和缺点，并有接受它们的能力。人大都喜欢自己的优点而不愿意面对自己的缺点，很难做到同时接纳，会自觉不自觉地把自己的弱点隐藏或压制起来。

 

有些人除了不能接纳自己，更有甚者，还会出现厌恶自身的不足、憎恨自己的缺点，并经常地进行自我批判；严格要求自己是件好事，但这样的极端心态如果不加以控制，非但起不到鞭策的作用，也许还会令自身变得异常自卑和消沉。

 

面对现实中不完美的自己，是应采取回避、掩盖的态度，还是要承认自己的不足，再努力去改变和提升呢？

 

请看下面的例子：

 

“问题如手中的一只笔”

 

现在需要大家试想一个场景和问题：本人手里正拿着一支笔，请问一下读者，你能不能把这笔扔到房间的角落里？

 

相信大多数人的回答是：“可能吧，让我试试。”

 

其实你是不可能把它扔到那个角落的，原因很简单，这支笔不在你的手里，而在我掌控之中，你对它产生不了作用。现在来假设这支笔就是我们前面谈到的那个问题，人的本能反应一般会把它放到一边，假装没看到，因为人的潜意识不想知道这个东西，希望最好不要看到它。这正如人的弱点和缺点，谁都不想看到它们，因为它们会让我们感觉不舒服。但这被人忽视的东西是否就不存在呢？

 

问题如手中的这支笔，此时的你需要战胜自我，勇敢地把这支笔放到自己面前，这时你便会清楚地看到自身的不足，就算你感觉不舒服甚至是痛苦，也一定要正视它，因为只有这样你才有可能去研究它、改变它。当把笔拿到手里仔细观察，你会发现它的长度大约12厘米，上面有一个小盖，笔杆上居然还印着一排清晰的小字，看到这儿，你可能会由感而发，噢，原来它并没有想象中的那么可怕！接下来的事情便顺理成章了，你不可能总举着这杆笔，好，试试把它插进上衣口袋，还露出一小截，不太好，那把它彻底放到兜里去，或者干脆有人就把它给扔了……

 

我们做任何事情，如果采取回避的方式，问题不可能自行消失或解决，可以说回避只能导致延迟而最终耽误自己；正确的做法是首先需要把问题把握在手，然后去认真地面对它、分析它和解决它，人越是勇于面对自身的弱点和缺点，就会越熟悉它们、越不会惧怕它们，此时便离克服他们不远了。

 

教练型的领导人需要具备自我接纳能力。

 

第三点：自我影响的能力。

 

我能够把握自己，具备灵活控制的能力，所谓灵活掌控的能力，就是自己想有什么样的情绪和心情，就能轻松转换过来。有些人非常容易达到这种状态，如同机器人一样，自己有很多的按钮。如果他有什么样目的，摁一摁按扭目标就达成了。如果仔细去观察的话，我能知道他为什么生气，针对什么生气，也会知道他喜欢什么，会知道他什么样的情况下，他会很认真、很严肃的去反应。

 

如果具备这些能力，就可以去影响他人。比如说这个人身上有一个按钮，这个按钮是会让他生气的。我想让他生气，就摁这个按钮；他这个按钮我知道是高兴的按钮，我摁一下他就高兴了。这个方法可以用来控制人、操纵人。每个人自己都有这些按钮，如果我想要你这个晚上不痛快的话，我就故意迟到；如果我希望女朋友对自己更温柔。可以带一个小礼物来“贿赂”她，实际上大家都有这个能力。就像弹钢琴一样，想要别人有什么样的反应，就会去拉什么样的曲调。这就是灵活控制的能力。

 

最重要的是针对自己，你怎么让自己生气，或者怎么让自己舒服。如果要是不学会这个能力的话，可能会出现恶性循环，如果是出现同样的问题，你可能比一个卖可乐的自动售货机聪明不了多少，别人给你塞个硬币，你就掉出来一瓶可乐。别人摁你身上一个按钮，然后你就永远同样做出一种反应来。如果你有更多的选择，更多可能性的话，别人就无法掌控你、操纵你。自我管理，实际上就是培养自控的能力。

 

第四点：自我激励的能力。

 

你自己想做一件事情，主动选择去做。在德国很多人都是这样，等着别人来激发自己：工作人员期待老板来激发他，太太们期待老公来激发，老公就等着老婆们来激发。每个人都期待着别人来激发自己，还会有人说，这个破公司谁都不激发我。

 

一个成功的自我管理者须了解，自我激发是份内的工作。他看到自己的目标是什么、想要什么。

 

怎么来激发自己来达到目标？坐在椅子上等着别人激发，然后日子就慢慢流逝了。在最后的日子里你会想，怎么我这辈子就这样老是等待别人来激发自己呢？一辈子被动真没什么意思，活得没什么劲。因此，如果不想自己在生命终点时后悔的话，应该把生命放在自己的手里，自己激发自己。

 

第五点：构建成长愿景的能力。

 

所谓的愿景跟某个目标并没有直接的联系，愿景和目标有很大的区别，愿景能够达到的比目标要多的多。愿景是伟大的，并不能够通过数据来测量出愿景，而目标却能够通过数据或者事实被测量出来的。我们可以把整个的天空比作愿景，而目标只是我们通过望远镜看到的一小块天空。我们大概就可以这样设想愿景和目标的区别。但许多企业根本没有愿景，不知道自己的最终方向是什么，有的只是目标。我们经常可以听到，一个软件公司说，我要有一百万的用户，一百万的新客户，但这只是目标而不是愿景。

   

愿景要更大，如同马丁.路德金的话，“我有一个梦想！”愿景包含的内容更多，它跟梦想有关系。也许我们可以通过另外的方式来更好的描述愿景，我们可以通过在表达愿景时所表述出来的情感来认识愿景的力量，我知道中国人在这方面是十分擅长的，通过一个榜样号召企业的所有员工，让他们感到，我们就是要往那个方向去。

  

有很多小的事物都可以来表现出愿景。比如说，您在偏远省份有一个工厂，也许距这儿一千公里，大约在内蒙的方向。这个厂子的生产非常成功，在这里您的愿景可能就是您希望当您在北京下飞机时，坐上一辆出租汽车，问出租汽车司机，这个公司在哪儿的时候，出租汽车司机对公司的地址十分地清楚，当然出租汽车司机会说，一千公里，我们不能够开车去，你还是继续坐飞机去吧。但是在这个时刻，在我们的例子中，我们的愿景就是，一个与此毫不相干的出租汽车司机都知道您的公司，都知道它具体在什么地方，这就有了愿景的特征。其他的数据事实在此都变得十分无聊，因为这些东西我们都能够实现，我们所需要的是更多的。也就是说我们需要一个愿景。

 

成长的愿景，也包含在自我管理当中。我有一个什么样的成长的愿景呢？我应该达到什么目的呢？我应该向什么样的方向发展呢？自己有一个个人计划，想要达成什么样的人生目标，向什么样的方向发展，这也是自我管理的一个重要组成部分。没有目标怎么激发自己？没有目的地怎么能够行动？作为一个具有良好自我管理能力的人，首先要有一个非常清晰的目标、人生计划，具备构建成长愿景的能力。

 

第六点：自律的能力。

 

一个好的自我管理者，要有自律的能力。之所以讲好的自我管理，而不是完美的自律，原因是什么呢？一个完美的自律是不存在的，没有完美的自律，也许受过严格军事训练的人能接近完美自律的标准。多数人没有受过严格的纪律训练，都是没有太强自律能力的普通人。所谓的自律实际上就是一种坚持，你有一个目标，虽然很不舒服，很不情愿，但是你告诉自己，我就要达到这个目标，不管多高，无论如何、用什么方式都要达到这个目标。这个关键词就是坚持，有坚持的能力就能达到目标。定了目标，无论如何要达到这个目标，我一定要努力坚持。无论别人或者说环境给你任何哪怕一点小小的暗示，或者遇到困难，你都不会改变自己的方向，这就是所说好的自律能力。

 

第七点：自我沟通能力。

 

自我观察，自我审视，然后自我沟通，就是自我教练，自己管理自己。即与自己的内心进行互动，然后把自己的所有的潜能焕发出来，成一个更好的教练，这是教练最核心的能力。

 

第八点：负责任的能力。

 

前面所有的这些能力，上面有一个凌驾于它的概念就是责任感。只有在你对自己负责的前提下才可能提升以上能力。要是对自己不负责任的话，可能就会发现你总是陷入不断出现的问题中。教练有非常重要的责任，可能会有一些现象，某些人自称是教练，而且名片上印的也是教练，但是在与他交流后会提出质疑：他不是一个教练 只是某一个专业范畴的咨询师而已。