前  言

    随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式。面对不间断变革和高度不确定的竞争环境，越来越多的企业认识到知识是企业所拥有的最大财富。如何有效地创造、利用知识，使知识增值是现代企业持续发展的一个核心策略。而知识的创造、利用和增值归根到底离不开知识的载体——高素质和高效率的知识型员工。因此，如何吸引和留住知识型员工，如何有效地激励知识型员工，充分调动他们工作的主动性和积极性，成为现代企业发展必须解决的问题。

    同时由于知识经济的来临，现代高新技术的发展使人成为生产力发展各要素中最重要的资源。企业作为市场经济（市场经济从本质上讲就是契约经济）的一个主体，需要通过与员工签订经济契约来加以约束员工和企业之间的契约关系，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制，员工和企业之间无法就全部契约事件进行预测并予以规定。因此，非常有必要探讨员工和企业对相互责任、义务的观念和意识。知识型员工与企业之间不仅存在着经济契约，更重要的是还存在着心理契约。本文拟从心理契约的角度来探讨有效激励知识型员工的策略。

一、心理契约理论概述

   （一）心理契约的概念

    阿奇利斯（Argyris）于1960年在《理解组织行为》一书中最早提出“心理契约”这一概念和术语，用来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就回产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范（如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等），雇员就会减少抱怨，而维持高的生产[1]。它强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解。

    莱文森（Levinson）于1962年将心理契约看作是一种没有成文的契约。莱文森等人认为，心理契约是雇主与雇员关系中，组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望[2]。其中一些期望（如工资）在意识上清楚些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。

    美国心理学家施恩（E.H.Schein）于1965年将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一套期望” [3]。并指出，心理契约有个体心理契约和组织心理契约。他强调了心理契约在组织建设中的地位以及它在雇佣双方形成的权利义务关系中所起到的核心作用，而心理契约一旦被破坏，将导致雇员不再信任组织并为之服务，从而最终危及组织的正常运转。

    D.M.卢梭（Denise M.Rousseau）于1989年在《组织中心理的与隐含的契约》一文中提出，心理契约实质上是当事者（主要是雇员）的主观信念，是一个在实践中逐步建构的过程[4]。她认为心理契约即“个体关于在他/她与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方交往中的所做出的或暗示的承诺为基础”。由此，对心理契约的定义便从两个层次（即个体和组织）的双方关系转移到单一层次和单边关系的个体上。

    综上所述，心理契约有广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形成的承诺对雇佣关系中彼此对双方应付出什么同时得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任[5]。狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，是雇员对双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种心理约定。本文所使用的“心理契约”的概念，强调的是员工的心理契约，即从员工单边的角度来看组织的责任和员工的责任。

   （二）心理契约的内容与结构

    心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、不确定性、双向性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化的影响。心理契约的具体内容包含着许多方面的内容，难以将其一一罗列出来。下面简单介绍两个国外学者对心理契约的内容进行实证研究的例子，让我们对心理契约的基本内容有个概括性的了解。

    Rousseau（1990）对即将赴任的129名MBA毕业生的心理契约进行调查，第一个实证的角度对员工心理契约的内容进行探讨[6]。研究结果表明，员工心理契约中的组织责任主要体现在以下7个方面：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持。员工心理契约中的员工责任主要体现在以下8个方面：加班工作、忠诚、自愿从事责任外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年。

    Shapiro和Kessker(2000)对703名管理者和6953名雇员的心理契约进行调查研究[7]。研究结果表明，员工心理契约中的组织责任主要集中在以下9个方面：同等报酬、同等福利、报酬与责任挂钩、随着生活水平的提高加工资、必要的工作培训、新知识和新技能培训、组织支持、长期工作保障、良好职业前景。

学者对心理契约内容的研究较多地集中在员工心理契约的组织责任方面。由于难以将心理契约的具体内容清晰罗列出来，因此，越来越多的学者在研究心理契约内容的基础上，更加注重对心理契约内容的内在构思——心理契约的结构的研究。

    大多数学者赞同法学家MacNeil（1985）的研究，认为心理契约包含交易契约和关系契约两个维度[8]。在交易维度中，组织明确地或内隐地承诺根据员工所完成的任务提供专门的、一定时期内的货币报酬，如快速发展、高工资和绩效工资等；而关系维度则强调员工和雇主之间的社会—情感的交互作用，包括长期的工作保障、职业发展和个人问题的支持等。我国学者陈加洲、凌文辁和方俐洛通过问卷对企业员工心理契约进行调查，认为心理契约由现实责任和发展责任两个维度构成[9]。现实责任是指组织（或员工）担负的维持员工当前正常工作生活（或组织当前正常活动）所必须的面向现在的责任义务，发展责任是指维持员工长期工作生活和组织长期发展所必须的面向未来的责任义务。

     也有不少学者的研究表明心理契约的结构是三维度的。Rousseau和Tijorimala（1996）的实证研究显示，当组织的环境中强调人际配合、团队取向时，心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度[10]。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。Shapiro和Kessler(2000)的实证研究表明，心理契约的结构除了交易维度和关系维度以外，还出现了第三个维度，即培训维度[11]。培训维度强调必要的工作培训、新知识新技能培训和组织支持等与员工知识和能力增长有关的责任。

二、知识型员工的界定与特征

   （一）知识型员工的界定

    美国管理大师彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出“知识型员工”的概念，当时他称其为“知识工作者”。他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”，即知识型员工的工作主要是一种思维性活动。

国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括专业人士、中高级经理、具有深度专业技能的辅助型专业人员等三类人员[12]。        

    目前，知识型员工一般指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人。简单地说，知识型员工就是那些要用脑力劳动进行财富创造的工作人员。

    （二）知识型员工的特征

    把握知识型员工的特征，进而了解其心理倾向，这是对知识型员工进行有效激励和科学管理的基础。与一般员工相比，知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念以及工作方式等方面有着诸多特殊性。

   1.拥有较高的人力资本

    知识型员工由于天生的聪明才智、良好的教育培训或者长期的实践经验，具有相应的专业知识和技能，掌握了企业的核心技术、重要隐性知识或者关键客户关系，从而成为某一方面某个领域的知识专家。他们具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，因而拥有了企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资本，拥有较高的人力资本。

   2.具有较高的自我价值感

    知识型员工的经济收入远远高于一般员工，他们不再安于生理需要、安全需要的满足，而是更加重视社交需要、尊重需要，尤其是自我实现的需要，他们很难满足于一般事务性工作，具有强烈的成就动机，渴望通过完成具有挑战性和创造性的工作，来展示自己的个人才智，实现自我价值[14]。

   3.进行复杂性脑力劳动

知识型员工的生产资料是以信息、资料、数据、文字等形式出现的、比实物更为复杂的知识。他们在易变和不确定的环境下，采取不固定的多种方法对知识进行生产、加工和运用。他们的生产产品是以方案、报告、建议书等形式呈现的知识成果，而不是简单的物品。可见，知识型员工的生产资料、生产过程、生产产品都是非常复杂的，其复杂程度远远高于一般的脑力劳动者。

    4.具有很高的独立性、自主性和创造性

    知识型员工运用头脑进行创造性思维，从事非重复性的、创新性的劳动，没有固定的模式、规定的程序和确定的方法，不断形成新的知识成果。他们要求具有一定的决策权，要求一定的工作空间，需要柔性的工作制度和灵活的管理模式。他们更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，独立自主进行地创造性工作。

    5.工作过程难以实行监督控制

    知识型员工在易变和不确定环境中从事知识工作，而且从事的是复杂性、创造性、自主性的脑力劳动，工作过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，因而没有可供参考的工作标准，因此，对他们的工作过程很难实施监控，也没有必要。

    6.工作成果难以衡量

    识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态。同时，许多知识创新和科研成果的形成通常非一人所能为，需要团队的协同合作和共同努力。因此，知识型员工的个人工作成果无法采用一般的经济效益指标进行衡量。这一特征也为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难[15]。

    7.具有较高的流动性

    知识型员工拥有较高的人力资本，自主性强，已经不再是企业的附庸，他们有能力接受新工作、新任务的挑战，也愿意从事新的、有难度的工作，愿意寻找能促进个人成长的空间。一旦现有的工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻找新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业或组织做出的承诺。