润物：高管降薪文化将蔓延中国

  经济环境影响，企业利润严重下滑。受企业效益下降的影响，处于公司决策阶层的高管降薪是理所当然的事。

  虽然国资委年初下发的《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》称：企业效益下降，其负责人年度薪酬不得增长，并视效益降幅适当调减。但对于国企企业高管而言，没有降薪制度，没有具体量化处理，没有薪酬透明或者薪酬没有公开化，所有的一切高管降薪事件仅仅是停留在传言上。实际上高薪低能依旧。相反地，用所谓的节约公司成本，共度难关的借口，普通员工的工资降低却在高管们的操作下成为现实。

  实际上，在降薪文化已经在华尔街开始推广至全世界。在前期受金融危机的冲击下，金融机构和投行风雨飘零，需要政府救助的机构大佬们已经没有享受高薪的权利。企业高管也已开始自愿限制薪酬，德意志银行(Deutsche Bank AG)称，前10位高管将放弃2008年度奖金，尽管这家德国最大的银行并未计划接受政府的资金。法国-比利时合资银行Dexia SA被迫下台的首席执行长放弃了370万欧元的“金降落伞”。上月作为美国政府出手救助的条件之一而离开美国国际集团(AIG)首席执行长职位的罗伯特•维伦斯坦德(Robert Willumstad)表示，他将不接受2,200万美元的离职补偿。

  降薪文化已经蔓延到许多国家。目前至少已有6个国家已经或正准备限制高管薪酬。瑞典推出了提供2,000亿美元银行担保的计划，参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。德国对根据救助计划接受注资或出售问题资产的银行的高管提出了50万欧元（约合67万美元）的年薪上限和其它限制。

  降薪文化已随着经济危机一起蔓延到了中国。而到中国高管降薪就完全停留者在纸面上，一方面国企大佬们没有自觉降薪的意识，甚至面对降薪也会肆意阻难。另一方面，高管薪酬没有公开化，一个简单的百分比无法让民众信服。薪酬公开化是高管降薪的前提。

  企业效益高低早就应该和企业高管薪酬挂钩，形成合理的薪酬奖惩制度。而在国企民众仅看到在企业效益好好时奖励而没有见识企业亏损下的惩罚。民众一次次看到国企在国际投资中折戟沉沙，把国民财富和股东利益肆意挥霍，却没有高管出来担责。对于一个上市公司和现代化企业来说，这本身就极其诡异和不合理。以中国平安为例，中国平安置中国民众财富和股东利益不顾，08年执意收购富通股票，279亿元收购最后缩水至10亿元，亏损90%。而平安董事长的薪酬却是刺目的6600万元。

  趁降薪文化风刮临中国，中央一定要引导国企高管降薪文化的形成。形成与企业效益挂钩的薪酬制度。高管降薪必需要公开化和数量化，接受纳税人和股东的监督。