绝对坦率是什么

       培养信任关系并不像解方程那样简单，即“设置了x、y、z以后，就会拥有良好的关系”。如同所有人类关系一样，老板与直接下属的关系无法预测，而且没有绝对的规则。但我归纳出两个维度，二者的结合，会指导你沿着正确的方向前进。

       第一个维度是个体关怀，它超越了“职业性”。这个维度要求你关心下属，不仅把这当作自己分内的事，还要鼓励所有的直接下属都这样做。同时，只关心下属的工作能力是不够的，为了建立良好的关系，你必须全身心投入并关心每一个为你工作的人。这不仅跟工作有关，也涉及私人关系，而且是很密切的私人关系。

       第二个维度是直接挑战。当下属的工作做得足够好或者不够好时，当他们无法继续晋升到满意的职位时，当你即将聘用一个比他们级别更高的新员工时，当结果无法证明他们负责的项目具有投资价值时，你都要及时告诉他们。管理者的工作不就是给出严厉反馈、提出严格要求并且对结果严格把关吗？尽管很多人对此感到很为难。挑战别人通常会使对方感到不快，并且从表面来看，这并不是与下属建立良好关系或者展示个体关怀的好方法，但作为老板，直接提出挑战，往往是表达你对下属关心的最好方法。

       当你将个体关怀与直接挑战相结合时，绝对坦率就会出现。做到绝对坦率，就可以建立相互信任的关系，并为良好的沟通创造机会。这种沟通会帮你实现目标，消除人们在面临管理困境时所展现的恐惧。当人们开始信任你并相信你是发自内心地关心他们时，结果很有可能是：1.接受你的赞美或批评，并以此为指导；2.表达对你的工作的真实想法，特别是你做得不到位的地方；3.与其他员工一起参与“绝对坦率”，这意味着事情可以事半功倍；4.接受他们在团队中的位置；5.专注于实现目标。

       为什么我选择“绝对”这个词呢？因为大多数人习惯于隐藏自己的真实想法。这在一定程度上是社会适应行为，有助于避免冲突和尴尬，但作为老板，这种行为所产生的后果将是灾难性的。

       为什么我选择“坦率”这个词呢？为了让每个人（包括你）习惯于挑战彼此，我们要强调清晰沟通的必要性，这是关键所在。只要沟通足够清晰、语气足够谦和，就不会带来误解。我之所以选择“坦率”而不是“诚实”这个词，是因为我有充足的底气相信你知道真相。“坦率”这个词所隐含的意思，是你要把自己对问题的看法说出来，并且期望对方也能如此。如果确实是你做错了，你是想知道这一点的，至少我期望你是想知道的。

       绝对坦率的惊人之处在于，事情的结果往往与你担心的相反——你害怕大家会生气或报复，事实上，他们会感谢有这样一个把事情说清楚的机会。即使他们真的生气、不满或产生消极情绪，也会稍纵即逝，因为他们会意识到你是真的在关心他们。如果下属之间越来越坦率，你花在调解矛盾上的时间就会越来越少。当老板鼓励和支持绝对坦率时，人与人之间的交流就会增多，已经滋生出来的不满就会被消灭在萌芽状态。大家不仅会热爱工作，更会关心彼此，喜欢这种工作氛围，整个团队会更有战斗力，这种成就感不是简单的“成功”所能描述的。

绝对坦率的第一个维度：

个体关怀

       要想成为一个好老板，必须对下属进行个体关怀。每个人在职业生涯刚起步的时候，都认为自己会关心人，对成为一个好老板充满信心。但与此同时，很多员工感到他们就像棋盘上的小卒子，低人一等，不仅是在公司等级层面上，也包括在人性层面上。

       人们无法做到个体关怀的部分原因，是对“保持职业性”的热衷，这个词否定了一些很重要的事。我们都是人，都有情感，即使在工作中也是如此。当我们的情感没有在工作中得到体现时，当我们必须抑制真情实感来工作时，我们彼此间就会疏远，最终会使我们厌恶工作。对大多数老板来说，保持职业性意味着按时上班、做好本职工作、不袒露任何感情（除非是为了激励下属或是达到某种目的）。这样做的结果，就是没有人愿意在工作时做真正的自己，所有人都感到不自在。

       人们无法付出个体关怀，除了对“保持职业性”的过度热衷，还有部分非道德因素。有些人在成为老板后，会自觉或不自觉地感到自己比下属更优秀或更聪明。这种态度不可能使你成为了不起的老板，只会让大家想揍扁你。没有什么比优越感更能损害人际关系了。这也是我十分反感将“优越感”与“老板”这两个词画等号的原因。我也尽量避免使用“雇员”这个词。我以前的一位老板告诉我，“人与人之间总有高低贵贱之分”。不用说，我很快就辞掉了那份工作。当然，如果你是一个老板，一定会与员工存在等级差异，这不用回避，但要记住，老板只是一份工作，而不应该涉及价值判断。

       个体关怀是治疗僵化的职业主义和管理中傲慢作风的一剂良药。为什么我用“关怀”而不用“关心”这个词呢？因为仅仅关心员工的工作和职业生涯是不够的，只有当你真正全身心关心员工整个人的时候，才能与之建立起良好的关系。

       个体关怀不是简单地要你记住员工的生日及其家庭成员的名字，也不是同员工分享个人生活中的伤心往事，更不是强迫你在原本不愿参加的社交活动中没话找话。个体关怀是鼓励你做那些你已经知道该怎样做的事，是承认在共同的工作之外我们都是对生命怀有满腔理想和热情的人，是为真正的交流寻找合适的机会，是在人性这个层面上彼此沟通了解，是知道什么对员工才是最重要的，是分享驱使我们起早贪黑、努力工作的原动力以及这样做所产生的负面效果。

       个体关怀并不仅仅要求你展示关怀，还要求你在深度关心员工的同时，做好被人憎恨的准备。《冰上奇迹》这部电影完美地诠释了这一点。电影的主人公是率领美国男子冰球队在1980年冬奥会上获得冠军的赫伯·布鲁克斯。他非常严厉地训练队员，使自己成为所有队员的“敌人”。但也正因为如此，他把整个团队凝聚在了一起。看电影时，我可以真切地感受到他是多么关心每一位队员。而让人揪心的是，队员们过了很久才感受到这一点。做老板也是这样，有时就像行走在孤独的单行道上，特别是在初始阶段，这是正常的。如果你能够承受这些打击，那么团队中的成员也会不断成长，总有一天他们也会成为员工眼中的好老板。一旦员工知道拥有一个好老板是什么感觉，他们就会自然而然地效仿追随。也许他们没能报答你，但他们会将你的精神发扬光大。看到你关心以及帮助过的人获得成功，这可能就是给你的最好回报。

绝对坦率的第二个维度：

直接挑战

       挑战他人和鼓励他人挑战有助于建立良好的信任关系，因为这表明：1.你足够关心对方，能够指出其做得好和不好的事情；2.你愿意承认错误并致力于改正自己和他人犯下的错误。但是，由于挑战往往意味着说“不”，这个方法会产生分歧，而不是避免分歧。

       美国前国务卿鲍威尔曾指出，负责任有时意味着激怒别人。你必须接受的是，团队中有人会因此对你感到不满。事实上，如果没有人对你感到愤怒，说明你的挑战还不够彻底。问题的关键是，你如何应对他们的愤怒。当你用言语伤害了别人时，你就要承认他所遭受的痛苦，不要掩耳盗铃、视而不见，要把你的关怀表达出来。要将“公事公办”这个词从你的词典里删掉，这是十分伤人自尊的。你要做的，应该是帮助他们解决问题，但不要只是为了让某人感觉更好而帮其解决问题。在挑战他人的时候，给予个体关怀，会帮助你在职业生涯中构建良好的人际关系。

       在开始的时候，发起“直接挑战”会非常难，因为尽管你处在与员工建立信任关系的过程中，但你不得不批评他们或者调整他们的岗位。但对建立互信关系来讲，这并不是最难的，最难的是鼓励他人直接挑战你，就像你挑战别人那样。你要鼓励他们向你直接发起挑战，让你生气或是愤怒。当然，这需要不断地适应和调整，特别是对那些具有独裁气质的领导者来说。如果你能坚持下去，你就会更加了解自己，特别是了解别人眼中的自己。这有助于你和团队不断得到更好的结果。

       我的联合创始人拉斯最近雇用了埃莉萨·洛克哈特负责Candor公司的内容营销工作。拉斯对绝对坦率的方法十分执着。洛克哈特刚加入团队，有时会隐瞒自己的看法。拉斯对这种情况以及自己是洛克哈特的老板这件事十分在意，他煞费苦心地鼓励洛克哈特挑战我们，就像我们挑战她一样。

       只要人与人之间足够信任，相互挑战就不会受到上下级关系的影响，因为这太浪费时间和精力了。后来，我终于看到拉斯和洛克哈特建立起信任关系的美好时刻。当时，他们在一起商量建立网站博客条目，洛克哈特不同意拉斯关于博客条目的表述，她直接说出了自己的想法。之后他们来来回回讨论了很多次，眼看洛克哈特就要放弃自己的想法了，拉斯察觉到了这一点，说道：“如果我们讨论的问题有数据支撑，那就依靠数据；如果我们都是凭借自己的主观想法，那就听你的。”这是拉斯从美国网景公司首席执行官吉姆·巴克斯代尔那里学来的说法，只不过用了完全相反的表述。拉斯最后同意了洛克哈特的想法，而事后的数据也证明洛克哈特的意见是对的。 

       受到这次经历的鼓舞，洛克哈特很快就再次勇敢地表达了自己的观点，而且比上一次表达得还要激烈，以至于她开始还担心自己是否有些过分。为了让她安心，拉斯让她去看一下电影《甜心先生》的一个片段“助人助己”。在电影里，杰里和他的客户罗德陷入了争吵，罗德对杰里说：“看，这就是我们两人的不同——你认为我们是在吵架，但我认为我们终于可以对话了！”

绝对坦率不是什么

       绝对坦率不是无端地苛求以及“当面捅刀子”，也不是要你说“让我和你绝对坦率吧”，然后接着说“你是个骗子，我不会相信你”或“你是个笨蛋”。这样的做法是非常愚蠢的。如果你没有展现个体关怀，那就不是绝对坦率。

       绝对坦率不是吹毛求疵。直接挑战别人是一件很消耗精力的事，不管是对你还是对被挑战的人来说，都是如此。所以一定要在必要的时候才这样做。有一个很好的经验法则对处理任何关系都有效，那就是每天把3件不重要的事烂在肚子里，忍住不说。

       绝对坦率不是官僚层级的产物。为了能够做到绝对坦率，你需要尝试和上下左右都保持良好的关系。即使你的老板和同事没有采用这个方法，你依然可以为你和你领导的团队创造一个绝对坦率的小环境。你也可以与你的老板和同事继续小心相处。但如果他们还是无法与你保持绝对坦率的关系，我建议你换一份工作。

       绝对坦率不是拉关系闲扯，也不是无休止地表现出活泼外向的一面，这会让你和团队中性格内向的人感到精疲力竭（如果你也恰好是性格内向的人）。绝对坦率也不需要总是跟同事一起喝酒、开卡丁车、玩真人CS（一种真人户外竞技运动），或没完没了地参加聚会。这些活动也许是释放压力的好方法，但同时会占用太多时间。要知道，这些活动不是了解别人的最佳途径，更无法展现你的关怀。

       最后，绝对坦率并不是硅谷文化的独特之处，更不是美国文化的独特之处，它适用于整个人类社会。事实上，绝对坦率这一理念是我在为一家以色列公司工作时才开始系统思考的问题。

       绝对坦率的两个维度对外部环境都很敏感，其效果取决于倾听者，而非讲述者。绝对坦率不是一种人格类型，也不是与生俱来的能力，更不是文化评价标准。只有当别人理解你的关怀和挑战都是发自内心时，绝对坦率才会生效。

       我们需要不断地认识到，绝对坦率对某些人可能是有效的，但对另外的人或团队来说，就会感觉不爽（或过于肉麻）。当我们从一个公司来到另一个公司，从一个国家来到另一个国家时，对绝对坦率的方法就要做出相应的调整。绝对坦率可能在一种文化中有效，但不能直接应用到另一种文化中。

       我曾在世界上很多地方带过团队，最让我感到惊讶的是英国人，尽管他们很有绅士风度，但他们甚至比纽约人还要坦率，这是因为英国的教育十分注重口头辩论，将其看得和写作一样重要。我也目睹了绝对坦率的方法经过调整，在特拉维夫、东京、北京和柏林都取得了成功。

（摘自《绝对坦率：一种新的管理哲学》一书，作者金·斯科特系Candor有限公司创始人、苹果大学导师）