​涉足培训业18年，有时网上看到一些企业HR困惑培训效果不佳，到底原因何在，做点滴分享。

培训是人力资源管理体系中相当重要的模块，目的是改变行为、提升绩效，同时也是打造学习型组织的利器，加强人才梯队培养，增强企业的战斗力和竞争力，而有时却事倍功半。

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​​第一，舍本逐木。此次培训目的若定位在提升绩效，而组织员工绩效低效80%是组织环境制度体系原因造成的，20%为员工知识技能不足，若仅想通过提升员工知识技能，而组织制度流程体系没有改变，效果会打折扣。应先进行前期绩效诊断，目标差距在哪里，根本原因在哪里才能有的放矢，对症下药，有针对性制定干预措施，或培训，或流程改善，或激励制度制定，或企业文化变革等等，循序渐进，逐步达到组织员工绩效提升的目的。

第二，组织乏力。一场好的培训，包括课程前期需求调研、针对性课程设计、培训师敬业度专业度配合度、培训组织管理、学员参与主观能动性、后期成果转化落地辅导、行动学习等，有一个环节脱节，都会影响到培训效果。个别企业培训HR不重视，组织不得力，学员迟到早退现象频频，不签到不打卡不考核，组织纪律涣散，尤其是工作日在公司内部培训，被领导一个电话叫走，企业花费那么大成本精力组织，有些学员不珍惜，当然有些是培训师授课内容呈现方式抓不住学员。相反，有的企业组织井然有序，从通知确认、现场签到刷卡、HR开场言明重要性强调纪律、手机放“停机坪”、课程考试、布置作业、培训成果转换等，井井有条，中间培训效果可想而知。

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​第三，想治百病。有些培训组织者对培训期望值极高，想通过一天两天培训解决企业所有问题，把培训当作“灵丹妙药”，“一吃就灵”。其实，培训是解决企业问题的一种手段，培训不可能解决所有问题，好比“羽毛球教练”和“企业医生”差别，羽毛球教练会教你怎么握拍、怎么发球、技巧策略，而“企业医生”则“望闻问切”把脉以后，给你“开药方”出方案，按照方案实施执行。虽然现在都在做“咨询式培训”，但和纯项目咨询有不同之处，或找错对象，或用错方法，结果预期和我们想像不同。

第四，急功近利。培训在于学以致用，尤其是技能工具类，但个别培训组织者过于急功近利，“早上谈恋爱晚上生孩子”，“上午学下午见效”，要知学员须有消化吸收转化的过程，道法术器，从思维到行为，到养成习惯，改变我们做事做人的品质，日积月累，不能一蹴而就，潜移默化到实际工作当中。

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​第五，泛泛而谈。培训课程针对性不强，只是按照通用的来讲，远离企业实际，课程很精彩，但实用性欠佳，“中看中听不中用”，“现场激动回去不动想想没用”，“同一首歌唱边所有企业”（版权课例外），还有关于怎么做“How to do it”“干货”少，都是泛泛而谈的“是什么”“为什么”，只讲“道”“法”，涉及“术”“器”少，导致学员听道理正确，而实际工作当中无从下手，缺少实操性工具。

第六，转换缺失。好的培训课程，一是前期需求调研针对性强，二是培训结束后成果转换落地辅导，后者更重要，结合工作岗位实践行动学习、结果如何、教训经验分享等，培训效果才会事半功倍，锦上添花。

培训效果大小涉及方方面面，明确培训目标，调整课程期望，培训项目实施流程专业认真，培训师、培训顾问、组织部门、学员齐心协力，方能使培训更富有成效，让培训为企业战略目标达成绩效提升推波助澜，增砖添瓦。

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董栗序（donglixuweixin）

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