霍兰德在他的类型论中，想要解决三个主要问题(Holland，1997)：

(1)哪些个人与环境的特征，能够带来满意的生涯决定、生涯投入以及生涯成就?反之，又有哪些个人与环境的特征，会让我们无法做决定，或是做出不满意的决定，甚至做了选择后产生不了成就感?

(2)从长期的眼光看，有哪些个人与环境的特征，会影响一个人在工作上的稳定程度与改变的程度?

(3)什么是最有效的方法，能够帮助一个人解决生涯上的困难?

换言之，霍兰德的类型论主要在于找出实用而又简便的方法，能帮助人们选择工作、更换工作并得到工作上的满足感。

一、理论的基本原则

为了解决上述三个问题，霍兰德以下列六个基本原则为基础，发展出简明又实用的类型论。

(1)选择一种职业，是一种人格的表现。

(2)既然职业兴趣是人格的呈现，那么职业兴趣测验就是一种人格测验。

(3)职业的刻板化印象(stereotypes)是可靠的，而且有重要的心理与社会的意义。

(4)从事相同职业的成员，有相似的人格与相似的个人发展史。

(5)由于同一职业团体内的人有相似的人格，他们对于各种情境与问题的反应方式也大体相似，并且因此塑造出特有的人际环境。

(6)个人的职业满意程度、职业稳定性与职业成就，取决于个人的人格与工作环境之间的适配性。

从这些基本原则来看，霍兰德的理论不是单行道：职业可以改变个人，个人也可以改变环境，是互相影响的；同时，它又是“结构的”(structural)或“类型的”(typological)，因为霍兰德的类型理论将浩瀚如海的个人与职业的资料，分成六个大类。基于此，霍兰德称自己的理论是“结构交互式”(structural—interactive)或“类型交互式”(typological—interactive)的理论。这些类型详见以下的叙述。二、主要假设与衍生假设

(一)主要假设

霍兰德将美国社会中的职业归纳成六大类型，相应的，也自然有六种不同类型的人，会去从事和自己的类型相同的职业。其主要假设为：

(1)在美国的文化中，大多数的人可以归纳为六种类型：实际型(realistictype)、研究型(investigativetype)、艺术型(artistictype)、社会型(socialtype)、企业型(enterprisingtype)和传统型(conventionaltype)。

(2)在美国的社会环境中，也有这相同的六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。

(3)人都在追求某类工作环境，这类环境能施展个人的技术与能力，能展示个人的态度与价值，能胜任问题的解决和角色的扮演。

(4)人的行为由人格与环境的交互作用所决定。

这六大类型的第一个字母按照一个固定的顺序排成一个六角形：RIASEC(见图3—1)，显示出霍兰德类型理论的精华，我们可以借此了解霍兰德的理论假设、分类系统以及霍兰德代码(HollandCode)的运作。六个类型之间的相对位置，也表现出类型与类型之间心理相似(psy．chologicalsimilarity)的程度，详见以下“一致性”的解释。

 

 

 

 

 

 

 

 

1．一致性

一致性(consistency)指的是每一个人第一个类型与第二个类型之间在心理上一致的程度。霍兰德认为，如果分数最高的这两个类型，在六角形上相距的位置相邻，距离最近，即表示其心理上相似的程度最高。反之，如果这两个类型的位置相对，则距离最远，即表示其心理上相似的程度最低。居中者是相隔的位置。表3—1列出了以两种类型组成的三种一致性程度(高、中、低)的所有组合。

 

 

 

 

 

 

例如：某生最高的前两个兴趣是实际型(R)与研究型(I)，这两个类型在位置上是相邻的，因此内在类型的一致性甚高。

以霍兰德代码的前两码来计算一致性的分数，精确度略为宽松。因此史特拉汉(Strahan，1987)进一步以前三码来计算，一致性的程度由两码的三个层次扩增到十个层次，可以更精确地区分出一致性的程度，见表3—2。数字愈大，表示一致性的程度愈高。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

以此法计算得到的一致性最高的层次是10，以RCI为例，第一码和第二码、第三码都是相邻贴近的位置。一致性最低的层次是1，以RSA为例，第一码和第二码、第三码都是遥遥相对的位置。通常一个人的一致性程度愈高，表示其内在兴趣范围的同质性愈高。有人会担心，一致性低是否表示内在的兴趣有冲突?

例如，某人第一个类型是艺术型(A)，第二个类型是传统型(C)，两个类型的位置最远。我们可以用心理学家荣格的概念来解释。荣格认为(Jung，1953／1999)，相对应的类型不是截然不同的，而是要看一个人对这两个类型使用量的多寡而定。以外倾型(extraversion)与内倾型(introversion)为例，如果我们说一人是外倾型，表示他经常使用的人格类型有较多是外向的(例如，80％)，其中较少是内向的(例如，20％)。因为这20％出现的频率不多，较不容易被当事人看见，但是并不表示外倾型的人没有内倾型的性格。因此，对外倾型的人而言，外倾型是显性的、强势的、较常使用的；相对的那部分的内倾型则是隐性的、弱势的、较少使用或较不喜欢使用的。

以此类推，在霍兰德的类型理论中，我们也发现六个类型其实是三对：“实际型”与“社会型”，“研究型”与“企业型”，“艺术型”与“传统型”。以“实际型”与“社会型”为例，如果“实际型”与“社会型”分数都在“喜欢”以上，且差距不显著，表示当事人在日常生活中惯用这两种兴趣类型。虽然这两型在六角形的位置是相对的，但当事人可以对有关“实际型”的事很投入，对有关“社会型”的事也很有兴趣，这其实是并行不悖的。“霍兰德代码”是取三个排列分数最高的码。因此，在“霍兰德代码”中所呈现出来的是三个强势的类型，表示这三个类型较常被使用。相对的，其他三个类型并不是不重要，而是较少被使用。这样的认识，对测验结果的解释就不会受到类型对立位置的影响，而会提醒咨询人员注意当事人在生活经验中使用这些类型的相对强度。因此，从一致性的角度来看，类型与类型之间无冲突可言，只是人们在使用这些兴趣的强度上，有弱势与强势之别。

2．分化性

分化性(differentiation)系指内在六种兴趣强度差别的程度：分化性愈高，表示这六个类型中，有的兴趣组型特别突出；分化性愈低，表示六种兴趣的类型之间的差别不大。可以把六种类型在SDS上面的得分绘出一个侧面图，见图3—2。

一个分化性高的人，所绘出的侧面图的曲线是高峰低谷，表示其兴趣较为集中。反之，分化程度低的人，其侧面图的曲线较为平坦舒缓，表示其兴趣较为分散。一般而言，探索中的青少年兴趣分化程度较低；而兴趣发展较为稳定的成年人，其分化程度通常会比较高。

 

 

 

 

 

 

 

 

分化性经过量化，其程度之高低由霍兰德代码中最高分与最低分差的绝对值表示。在SDS中，代表各类型的量表分数由0分至50分。一个分化程度高的组型，所绘出的侧面图应该是高峰低谷；相反，分化程度低者，其侧面图较为平坦。例如：某甲为45岁的女性，最高的是研究型，得分为48分；最低的是企业型，得分为8分。其绝对值为40，换算常模所得分化性程度的百分等级是98(Holland，Poweell，&Fritzsche，1994)，表示其分化性甚高。分化性低的人有两种情形要特别注意：一种是六个类型分数普遍很高，另一种则是普遍很低。前者显现出这个人对什么都有兴趣；后者则是对什么都没兴趣。

用霍兰德代码码来解释“一致性”与“分化性”现象时，重点不一。解释一致性时，霍兰德代码的前两个字母最重要；而解释分化性时，首尾两字母的差距即界定了分化程度的高低。上述计分方式忽略了中间其他四个分数之间的差异，有的学者(Iachan，1984a)提出另外一套计算公式：

L=1／2{X1一1／2(X2+X4)}

X1表示六个类型总分中最高的分数，x2表示六个类型总分中第二高的分数，x4表示六个类型总分中第四高的分数。

例如：当事人是一位高中男生，六个类型得分如下：

R=39   I=24   A=38   S=37   E=10   C=10

X1为R=39，X2为A=38，X4为I=24

L=1／2{39—1／2(38+24)}=1／2{39—31}=4

经换算常模(Iachan，1984a)所得的百分等级是28，表示其分化性分数并不高，低于一般同年龄的高中生。

3．适配性

适配性(congruence)系指个人类型与环境特性配合适当与否的程度，这是霍兰德理论三个衍生假设中最为重要的一个。人与工作配合得当，如R型的人在R型的工作环境，其适配性就高；反之，R型的人选择了S型的工作环境，则适配程度最低。根据霍兰德的假设，适配性高低可以预测个人的职业满意程度、职业稳定性以及职业成就。有三种方式计算适配性的程度：六角模式指数(hexagonalmodelindex)；曾史二氏指数(Zener—Schnuelleindex)(Holland，Powell，&Fritzsche，1994)；艾钦指数(Iachanindex)(Hol—lend，eta1．，1994)。现分别介绍如下：

(1)六角模式指数：在代表个人兴趣与环境性质的霍兰德码中各取第一个字母，可出现四个不同适配性程度的层次。表3—3表示四种不同的适配性程度。

 

 

 

 

 

 

如果前缀相同，指数为4；例如：实际型的人(R)选择实际型(R)的工作；如果前缀相邻，指数为3；例如：实际型的人(R)选择研究型(I)或事务型(C)的工作；如果前缀相隔，指数为2；例如：实际型的人(R)选择艺术型(A)或企业型(E)的工作；如果前缀相对，指数为1；例如：实际型的人(R)选择社会型(S)的工作。表3—3适配性的程度注：本表仅以R(实际)型的人为例。

(2)曾史二氏指数：曾史二氏指数(Zener＆Schnuelle，1976)系计算两个霍兰德代码(个人类型与环境类型)之中三个代码的相似性概率，霍兰德认为此法与六角模式指数相关甚高(r=0．75)。详见表3—4。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(3)艾钦指数：艾钦指数的特色在于分别计算两组代码中每一个代码两两适配的程度，各以一个数值呈现，再将三码相符程度的数值相加，即得到一组艾钦指数。见表3—5。

 

 

 

 

 

 

例如，如果个人代码的第一码与环境代码的第一码相符，可得到22分；如果个人代码的第一码与环境代码的第二码相符，可得到10；如果个人代码的第一码与环境代码的第三码相符，可得到4分，以此类推。以下是一个计算的实例(见表3—6)。

 

 

 

 

指数=22+5+0=27艾钦指数可转换成百分等级，了解被试在团体中适配性程度的位置。就原始分数看，可以归纳出四种适配性层次的等级：适配性最高：26—28适配性次高：20—25适配性稍低：14—19适配性最低：13以下

4．统整性统整性(identity)

包括个人统整性与环境统整性两类。个人统整性(personalidentity)系指个人在生涯目标、兴趣及能力各方面的清晰度与稳定度。林桂凤(1991)修订了霍兰德等人的《职业认同量表》(Holland，Diager&Power，1980)，用以测量认同性的分数。在量表中出现的题目均为反向题，例如：“如果现在必须立刻选择一种职业，我害怕自己会做不当的选择”。分数高者，其职业选择的清晰度与稳定度也高。在调查中发现，大四学生的职业认同程度高于大二学生，而大二学生的职业认同程度又高于高三学生。环境统整性(environmentidentity)则是指某一类的环境或职业是否有清楚的目标、任务与报酬系统。第三笮理论的应用一、个人类型的测评工具霍兰德主张，有两种方法可以得知一个人在六个生涯类型上的强度：质化的方法(qualita—tivemethods)与量化的方法(quantitativemethods)(Holland，1997，P．28)。(一)质化的方法

类型的特征分散在个人经验的方方面面。我们可以透过各种方式，去搜集经验中显著的