像浙江省杭州市学军小学校长杨一青这样，在一所学校一干就四十多年，当二十多年校长，不多见。可杨一青却说，百年哈佛只有四任校长，南开百年也只有六任校长。他认为，教育是长效应的行为，校长相对稳定，一种办学理念才能得到更好贯彻。
　　如今，学军小学从杭州走向浙江，从浙江走向全国，现在已成为国际交流的窗口，成为一所体现现代科学文明与深厚文化底蕴的中国城市小学，在国外也有了一定的影响。有人说，这和校长杨一青付出的心血是分不开的。可他却谦虚地说：“我只不过做了一点我应该做的事情，而且还有很多事没有做好，或者来不及做。”
　　当他谈起做校长的经验，他谈的最多的还是他挑选新教师和培养青年教师的“相马经”。
　　杨一青把发展教师看作是从学校内部萌生、凝聚教育生命的绿色建设，“寻求学校发展的绿色模式，以教师最大化的发展达成学生的最大化发展，是我一直以来的探索与追求。”
　　重视新教师的引进与发展，被杨一青认为是培养未来优秀教师的先决条件，更是学校教育管理内涵不断提升的动力之源和学校可持续发展的最关键因素。
　　“众里”求才“千百度”

　　学军小学每年都会接到许多来自师范学校学生的求职申请。面对众多优秀的求职者，杨一青并不满足，他认为还会有许多令人满意的、学有专长的人才没有机会为学军所用。
　　于是，杨一青经常四处打听哪个地方、哪所学校有学校需要的人才，打听到了就不惜代价将其招进学校。“我今天来到这里，不是来招募劳动力的，而是来挑选优秀教师苗子的！”这句话成了杨一青挑选毕业生的口头禅。这几年，几乎每年都有一批优秀毕业生从北京师范大学、浙江师范大学、杭州师范学院或湖州师范学院等院校来到学军小学工作。
　　他安排的很多“面试”，与其说是在考人家，不如说是在求人家。事实上，那种“恳求”的方式常常出人预料。
　　1990年3月，杨一青在浙江省教育学会的一次会议上，与浙江省教委师范处的处长交流学校工作、教师培养情况时，得知浙江省艺术学校首届艺术师范班学生即将毕业，而他们的就业方向就是小学的音乐、美术教师。他喜出望外，在处长的介绍下，他与副校长赶到省艺校了解毕业生情况，并观看了毕业汇报专场演出。
　　果然，他发现了一棵好苗子——学校的“金嗓子”任一波。可是，任一波是海岛舟山嵊泗县人。来自海岛的毕业生按规定要回海岛，况且当时嵊泗县文化馆早就相中了这位同学，省教委必须得到当地教育局的同意才能将任一波分配给学军小学。为此，杨一青请副校长专程赶到嵊泗，做嵊泗教育局领导的工作。这位副校长特地探访了恰巧生病住院的嵊泗教育局分管局长，诉说困难、郑重承诺，答应以后只要是嵊泗的教师要观摩参观，学军小学一律大开绿灯……
　　学军小学的诚意，终于打动了那位局长，同意放行。杨一青专程赴嵊泗把任一波接到学校。后来，任老师率领音乐组全体教师在区艺术节中夺下六项冠军。她还曾站在全国声乐大赛的领奖台上，曾勇夺全国录像课一等奖……杨一青从心底涌出欣慰之情——“望尽天涯路，觅得人才归”！
　　“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”经过几番“千百度”的寻寻觅觅，一批又一批激情澎湃、颇具潜质的优秀青年教师纷纷走进学军小学的大门。
　　说起“相”来的千里马，杨一青如数家珍：成熟稳重的林丽萍老师是学校实习指导老师物色来的；“初生牛犊不怕虎”的周沁老师是她父母俩慕名亲自举荐来的“小良驹”；曾是杭州电视台气象节目的业余主持人陈曦是杨一青专程用汽车接来的……

　　为新教师的“初始姿态”着色

　　刚刚走出校园的大学生，首次以成人的姿态步入社会，将面临着人生更重要、更关键的一次转折与挑战。杨一青认为，这个“初始姿态”将在很大程度上影响他们一生的基本走向。一个准确的人生定位和事业规划很重要，这除了需要他们自我设计和自我奋斗，更需要学校领导的关怀与指导。作为校长，应该重视专业引领，并且关注其内心需求，从而树立起他们发展自我、实现自我的信心。
　　杨一青很重视与新教师的第一次谈话。他认为，人生有许多值得一提的第一次，每一个第一次都有可能影响他的人生。因此，与新教师的第一次，无论是谈话、微笑、鼓励，甚至是批评，都要慎重，都要精心设计，都要力争完美。
　　“我与新教师的第一次谈话，我第一次听新教师的课，都给新教师留下了深刻的印象。他们的成长轨迹，他们的成长体会，也见证了这些‘第一次’的有益效应。”说起这些，杨一青感到很满意。
　　一直以来，杨一青把深入一线课堂听课、评课，视为了解、亲近、规划、发展青年教师的最佳途径之一。每学年的期初，务必在一周内听遍每一位新教师的课，是他给自己制定的雷打不动的规定。
在学军小学，青年教师一进校，杨一青就向他们提出明确的奋斗目标——“一年入门，二年上路，三年成熟，五年成才”。
　　在学军小学，每一个新教师要想站稳讲台，必须穿越三道隘口：一是“熟悉教材关”。期初由教导处协同教研组长，看每位新教师的备课情况，提出改进意见。之后，每个月由师傅审阅教案，教案通过后方可登讲台。二是“课堂教学关”。期初由校长协同行政领导随堂听课，提出意见。之后，由备课组长、师傅组织有计划的帮教活动。三是“班级管理关”。由教导处检查班级工作总计划，进行指导。之后由年级组长协同班级管理小组成员，指导开展班级管理工作。

　　特殊学习：到福利院见习

　　由团支部组织新教师去福利院见习，是每一届刚来学军小学的新老师都要经历的一次特殊学习。这种师德建设活动，至今已经坚持十几年了。
　　福利院里都是一些孤儿，不少还是低能的残疾儿童。那里的教师、保育员将爱心和耐心奉献给了福利院的教育事业。杨一青就是希望新教师通过看、听，感受到做一个好老师最需要的是什么，在他们刚刚踏上工作岗位时，就确立一个很好的努力目标。“教师只有自身具备健全的人格和崇高的精神，才能以心灵塑造心灵，以人格培育人格。对于新教师来说，首先要让他们树立敬业、乐业并为之奉献的思想。”杨一青如此解释他的做法。
　　这种通过实践见习活动，激发教师爱教、乐教、善教的教育形式，为每一位学军青年乐于接受且心悦诚服。每年去福利院见习过的新老师，重新回到自己的工作岗位后，都会深刻地体会到杨校长安排此行的目的：作为一名教育工作者，不仅仅要有高度的责任感，更需要有深深的慈母情。
　　一位新老师这样写道：“我曾为自己选择了教师职业而苦恼、悔恨，以为走错了路。当我看到福利院年轻的保育员忍着熏鼻的屎臭给残疾儿童更换衣裤时，看着与我们同龄的福利院老师不厌其烦地给已是四年级的学生讲解退位减法时，我不仅脸红，更为他们的奉献精神感动。”

　　允许青年教师有失误

　　金无足赤，人无完人。特别是青年教师，杨一青认为他们从学生变成老师，从孩子变成大人，不是一夜间就可以完成的。
　　有一位年轻的体育教师，工作的第一年，正是年轻气盛、血气方刚的年龄。在一节体育课上，因为一时情绪冲动，与一位上课调皮捣蛋、还不听从劝告的学生发生了冲突，在管教学生之际竟然铅球脱手，砸在了学生的脚上。该老师意识到事态的严重，在一旁傻了。在班主任的帮助下，该老师很快把学生送往医院。结果，学生的脚轻度骨折。
　　有人说，出了这种违反师德的事故，见习期差几个月就将结束的这位老师能转正吗？对此，杨一青没有听之任之，但也没有简单处理。
　　在充分检讨自己管理失职的基础上，杨一青请该老师谈了对此事件的认识，并扣了一定的奖金。处理是严厉的，但是通过一次又一次的交心式谈话，使他知道领导是真心地帮他，真心地爱他，所以心服口服，不仅愉快接受了处理，还主动提出每天接送受伤学生上学、帮助他上厕所。
　　事隔几个月，该老师见习期满。大家都同意这位老师转正。由于这件事处理得好，既教育了本人，又教育了大家。此后，这位老师不但没有消极、灰心，反而吃一堑长一智，将教训化为动力。杨一青感到这就是“严在当严处，爱在细微中”的有益效应。
　　这使杨一青认识到，作为校长，要善于察言观色，从现象抓本质，如毛毛细雨，像涓涓溪流地去做润物细无声的诱导、启发、点拨工作，理解他们的情绪波动和工作中的冷热病，允许他们有失误。

　 杨一青 生于1942年。现任浙江省杭州市学军小学校长，杭州市小学管理学会会长。曾被授予浙江省劳动模范、浙江省优秀教师、全国教育系统劳动模范等荣誉称号。2004年，获教育部“当代教育家”称号。

校长是这样“炼”成的

　　谈起自己的“校长经”，杨一青娓娓道来，让他更为高兴的是，他的学校，成了名副其实的“校长摇篮”，从学军小学走出的十几个校长，似乎更是他与众不同的“政绩”。

　　学校管理者在压力中磨练

　　记者：听说学军小学被称为杭州市西湖区的“黄埔军校”，因为你们学校近年来为西湖区兄弟学校输送了十几个校级管理者。您是怎样培养出那些校长的？
　　杨一青：人的能力有大小，才干有高低，但没有人天生就是当管理者的。学校管理者的成长必定要有一个过程。这个过程就是实践，就是承担压力，就是要使我们的年轻同志把压力转化成为工作的动力。没有压力就没有动力，没有动力就不能造就一批善于领导和管理的人才。近几年来，我校大胆地起用了一批年轻人做学校各级管理者，包括校级、中层和各个科室的组长，仅学校中层和校级管理者的年龄就由10年前的46岁下降到现在的38岁。为了让这批年轻管理者尽快脱颖而出，要给他们压上适合的担子。每次到学校挂职锻炼的管理者，我都让他们早上手，负责具体工作，放开手让他们干。人的才能只有在合适的岗位上才能显现出来。
　　记者：怎样压担子来培养他们的素质和品质呢？
　　杨一青：俗话说，无欲则刚。我们的管理者，只有无私，才能无畏，才能成长。把他们放在矛盾冲突的环境中锻炼是培养人的好方法。比如，我把年轻的管理者放到招生工作中去锤炼。事实证明，在风口浪尖上培养学校管理者极为有效。管理者体会到有一定的压力，负有一定的责任，就必须首先约束自己，学会容忍，学会解决冲突和矛盾。这种锻炼不仅有益于他们工作能力的提高，更有益于他们良好品德和人格的形成。
　　记者：您在哪些方面注意培养管理者？
杨一青：要因势利导，激励成功。我们不是简单地要求下级服从上级，言听计从，专听组织安排和工作需要，不是采取强迫命令，甚至以权压人，而是有意识地根据下属的能力、兴趣、潜力进行积极引导，促使其尽快地适应环境和工作，获得成功的激励。
　　校长还要注重培养“把关”意识。学校工作千头万绪，作为校长，要分清事的大小、轻重、缓急，然后采取不同措施。我历来主张，工作中要在“细”字上做文章，在“实”字上下功夫，学校各部门都建立起工作标准与服务规范。在工作中我们经常会遇到一些需要校长定夺决策的时候，这时需要校长保持清醒的头脑，认真、周密、细致，合情、合理、合法，秉公办事，按政策办事，让家长称心，让社会满意。

　　校长的业务不能丢

　　记者：现在我们经常看到的是，一位教师当上校长后，就不再兼课教学了，您怎么看这个问题？
　　杨一青：我接触到一些优秀的青年教师，担任了学校领导工作以后，往往忙于应酬，忙于处理行政管理中的问题，很少兼课，有的甚至根本不上课。我认为校长，尤其是年轻校长要兼课。当然，兼什么课，兼多少课，可以从实际出发，合理安排。
　　课堂教学是素质教育的主渠道、主阵地，年轻管理者兼课有利于了解教学情况，有利于提高自己的教学水平，有利于发现问题、解决问题，有利于体会教师的甘苦，密切干群关系。所以我认为，校长要上课，学科不能丢。
　　学校管理者通常是以较强的教育教学业务能力且得到同行教师公认而被推崇的。教师的业务能力提高没有止境，而且随着时代的发展变化，其内容和要求也将跟着发生新的变化。面向21世纪，要求年轻管理者具备广博的学识、优化的知识结构、精湛的教学艺术、教研科研和改革创新的能力，以及运用现代教育技术的能力等等。
　　学校管理者加强教学研究，实际上会在很大程度上促进管理者集中精力于学校管理。管理者抓住学科教学的主线，能够及时了解学校工作中的问题，便于及时思考、调控、解决这些问题。这些都是有效管理所必须的。

　　“零距离”与“等距离”

　　记者：干群关系在学校也是一个引人关注的问题，您认为校长等学校管理者应该怎样处理好和教师的关系？
　　杨一青：学校领导在学校人际关系的处理上，不是人际关系距离越小，学校气氛就越健康。丧失原则的哥们义气只会对学校工作造成严重的损害，调动不了全体教师的积极性，学校领导的权威也就因此而丧失。学校领导保持清醒头脑，保持与每个人合适的距离，做到“零距离”和“等距离”，这是建设健康校园的重要条件。
　　所谓“零距离”，就是学校领导与教师之间应该没有隔阂，没有戒心，大家可以以心交心，畅所欲言。一句话，心心相印。这就能达到领导和教师心往一处想、劲往一处使的效果。零距离使我们能听到群众真正的声音，了解他们的真实需求。
　　在管理的过程中保持零距离就是要学会换位思考。我们如果只是一味地要求教师去做事，而不去考虑教师的心理承受能力，往往难以发挥教师的主观能动性。作为学校的领导，在某些问题上，应当进行换位思考，要能站在教师的位置上，设身处地地去体验、理解他们的各种感受，做到不急不躁、尊重信任他们，尽量与他们保持情感体验上的一致。只有这样，才能易于同他们沟通情感，达成共识。常言道：投我以桃，报之以李。
　　所谓“等距离”，就是学校领导与教师之间保持一定的距离。不能对一部分教师亲密无间，好得不得了，对一部分教师冷淡隔阂。对“亲密无间”的教师要保持“等距离”，这有利于工作的开展。学校领导和教师保持一定的距离，还有利于“透视”教师。
　　我记得一所学校的教师与我讲起了这么一件事：他想调动工作，不愿意在现在这所学校干下去，原因是他认为该校校长对人不公正，对一部分人特别亲密，对他另眼相看。他家住在左边，右边一家是另一位教师住的。这位校长逢年过节经常到右边那家去，有时甚至在那家吃饭，可是从来不到自己家走走。后来，他总是觉得校长处理事情常失公正，太有偏见了。我听后，很有感触。这说明保持等距离何等重要。
　　无论讨论公事或者处理一些私事，不要平时“关系好者近之，关系淡者疏之”，一定要保持一定的同等的距离，甚至要对“亲者严，疏者宽”。要做到光明磊落，认识每一位教师的价值，能够使人尽其才，同时给予适时的点拨和恰当的点评，帮助教师更好地提高。所谓“当局者迷，旁观者清”，学校领导的这点清醒，是学校教师队伍得以不断提高、教师从学校领导那里不断得到有益指导的基本保证。这样，学校队伍就会充满活力，教师充满感情，学校就会长盛不衰。

本报记者 朱寅年

　　语 录

　　●校长职权“到位”而“不越位”，其直接效果是所有的人在职、责、权、利四方面都要“到位”；校长应该努力使自己到位，但不要越位；要充分信赖分管领导，让每个领导成员“各就各位”。校长应当抓大事，抓要事。
　　●学校管理者在面对难题时，必须主动积极地解决问题，我们不能一拖再拖，必须有所行动，并在问题扩大为危机之前加以解决。
　　●一支优秀的教师队伍应该有一种合理的结构。结构具有相对稳定性，学校领导要善于在保持整体向上的基础上破坏稳定结构，促使它不断发展。若组织长久地超稳定，结构就会失去生长性，不利于组织的进步。同时，作为校长，也要善于配合上级行政部门，创造管理者队伍的发展点。管理者队伍的流动，是使学校管理者组织更具有活力的一个抓手，这样可使管理者队伍和教师队伍具有可发展性，使教师和管理者个体看到自己的生命力所在，看到自己发展的可能，激发教师发展的愿望和行动。
　　●学校工作的第一要务是发展。企业要找经济增长点，学校要找教育发展点。学校的发展，应该是办学条件由差到好，竞争力由弱到强，社会影响力由小到大，学校环境不断优化，教学质量稳步提高，教师待遇不断改善的过程。
　　●一所学校，只有形成积极的校园文化和精神，学校才会有集体的正确的价值判断，教师才会有积极的生命价值，学校才会有发展的不竭动力。在这当中，爱是关键。谁都知道，爱是教育的核心。校长管理教师要爱教师，教师教育学生要爱学生，学生之间更要互爱。
　　●班级教育活动是整体的。我们要把班级中的任何一项工作，任何一种活动，都看成文化的积累，都是一种创造文化的手段，以形成“事事可育人”的观念。
　　●我对国际化品位下的学生有这样的成才目标：学生们应该尊重不同的文化，能对不同的文化形态都有宽容的态度；学生们能从不同的文化中吸取营养，并主动加强对外合作和交流、涵育自己的心灵……学军小学的学生应该是能融入国际社会的中国人。

捧起杨一青老师的《搭建飞翔的舞台》，恰似聆听一代教育名家娓娓讲述着自己的教育故事——他和他的学军小学老师成长的故事。三天之中，我边读边记，分享着名家的智慧，感受着名师的风采，了解了名师成长之路。这本书，不仅启迪心智，文字也极为怡人。读时，我多次感到：教师成长离不开点亮心灯的人。

点亮教师的心灯，自己先得拥有一盏明亮的灯。四十多年来，杨一青老师在实践、阅读、反思、写作中不断提升自己，从一名普通的师范毕业生成长为全国名校长，他的学军小学也在他二十年的经营下成为全国名校。他用自己的成功启迪影响着学军小学的每一位老师，这里培养了大批名师。他的学校，真正成了“教师发展的沃土，学生成长的乐园”。

能在杭州学军小学读书的学生是幸运的，而同时能在这里工作的每一位老师无疑也是幸福的。

培养教师，他站得高，做得实。教师事业刚起步，他是导航仪；教师的业务成长，他是助推器；教师追梦的路上，他是加油站。目标导航、专业指导、精神激励，共同组成了学军小学教师飞翔的舞台。

他唯才是用，用中提高；任人唯贤，任中培养。这种时刻以教师发展为目标的管理思想与一般校长的时刻揣摩如何管住教师的管理策略相比，不仅出发点不同，层次不同，效果也是迥然不同的。他造就了教师的成功，造就了管理者的成功，也就赢得了学校的发展，他自己的生命价值也就因此而得到升华。

有了点亮心灯的人，教师也就有了追求的目标，教育也就多了几分创造的快乐，工作也就有了前行的动力。