上篇文字谈小公司别把员工当朋友，和员工交心不如提高自己的管理水平，其实提高自己管理水平不如研究如何调度员工积极性，调度员工积极性最简单的方法，就是设计大家有信心去做的提成制度，这当然主要针对销售岗，但如果销售岗都没信心，其它的岗也别扯了，皮之不存，毛有屁发言权？！

满意度不如先抓好管理，但向管理要效益，不如直接让员工看得见努力的效益，这就是激励制度。

我看过很多小公司的提成制度，一个字，累！

又不是跨国公司，把方方面面考虑周全，员工搞不懂，老板算不清，反正一个原则，我搞多少钱进来，成本不能超过多少，提成大约是多少，不妨粗线条一点。

比方我做100万回款，记住小公司一定要和回款挂钩，不要和销售额挂钩，成本可以报销多少，提成是多少，这个收入在同行是否是一个平均水平，甚至略好，就够了。

粗的好处是大家努力做，做到了自然知道回报，坏处是不够精细，难免成本核算也粗，但这个是小问题，一认真就产生管理成本，小公司一尝试管理行为加强核算就一样和大公司一样产生内耗。

大公司业务快速发展很难，大家有力使不出，不内耗公司就容易跑变形了；

小公司业务发展慢了就死，大家要拼命做事，一内耗公司就容易耗干净了。

让员工把精力要放在公司的业务扩张上，最好的办法让每个员工的绩效制度直接和业务挂钩。

一般来说，公司员工希望得到的利益与公司或老板的想法是不一致的，经常会有冲突。比如老板希望员工按时按质完成工作，完不成加班加点都是应该的，这是责任心。但员工认为为了工作搞到天天加班，偶尔可以，经常就不行，应该给加班费，否则就消极罢工。

指望公司员工长期牺牲个人利益去成全公司利益是根本不可能的，所以老板得多从激励制度上想办法。如果让负责的员工收入和项目回款挂钩，那么他们如果做得快，做的好，客户容易满意，就容易回款，他们自己会考虑要不要抓紧做完，多挣钱。

记住，能长期调动员工的方法就一个，人为财死。至于“士为知己死”这话，第一现在不是春秋战国时代，古风不存，第二员工不是士，你也不是孟尝君；第三装门面的话是用来装门面的，关键得给里子。

不过很多老板喜欢在这方面玩小心眼，因为员工是新员工，什么都不懂，他们喜欢玩如下招数：

1、超低工资+高额提成，但其实要挑战的不可能任务，所以特别喜欢激励，讲成功学；

2、搞很多管理条例，这里犯错扣，那里犯错扣，现在的员工犯错的机会也多，一个月扣下来蛮惨，这叫军事化严格管理；

3、大搞年终奖制度，但年终奖具体操作条款模糊不清，比如发放2个月工资，这工资是基本工资还是年平均工资？到处都有弹性。

4、随时修正提成制度，美其名曰发现管理上漏洞，很多确实是管理上的漏洞，被员工钻了空子，但每次调整都会让认真做事的员工觉得公司是针对他们的。

5、提成设得高高的，让员工承担营销成本，而市场难做，新员工往往白白替公司垫付了市场推广的路费和宣传费。

6、表面上看起来公平合理，其实利用员工不了解行业同岗位待遇情况，制定了偏低的工资水平。

这些老板是制定游戏规则的人，员工是没有什么办法的，只能说遇到一个相对仁慈的老板，慢慢一起能发展起来，就是运气，指望小老板发慈悲心，那是不合理的，他们在市场上，可没人对他发慈悲心呢。

不如我们认真研究老板的规则空间，尽量把自己的长处发挥到规则中，在工作阶段争取最大的利益回报，同时让公司业绩成长，让老板重视你，这才是职场之道。