在企业的人力资源管理活动中，培训是重要的环节，及时地、连续地、有计划地进行培训，使员工职业素养、专业技术水平、工作行为等得到全面提高，是提升企业竞争力的关键。

     培训是一项长期投资，且带来的效用也是无法估量的。但是，对不少国企来说，培训是既爱又怕：投资培训吧，可以留住人才、吸引人才，又是企业发展的需要，但是培训后人才流失怎么办？这种在培训上的患得患失无疑是众多企业的一块“心病”。

     时下我国的一些企业，特别是一些中小企业，忽视了对经理人员和员工的培训，同时也犯了“急功近利”症，只看到眼前的利益，而看不到企业的长远发展后劲。心疼员工培训经费的投入，对员工重使用，轻再教育。有的企业虽然有心投资对员工进行培训，但是又苦于没有有效的管理和约束手段，担心员工受训后，具备了较强的专业技术水平，会向企业提出过高的薪酬要求，如不达目标，就会“跳槽”到其它企业，所以权衡利弊，还是下不了决心让企业员工参加培训。

     愿意对员工进行培训，追求的是培训回报率，尤其是对企业委培、出国深造等形式的学历教育，惯用的做法就是在员工正式接受培训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的协议：培训结束后，必须回企业工作，并约定几年内不得离开企业另谋他职，如有违反，加倍赔偿企业的培训费用等。这也是企业的风险预防，但不是最有效。这样做恰恰会适得其反，一方面，“拿来主义”式的人才招聘及使用形式，大家都可以用，你招聘来的人才别人只要给出的待遇超过你，你的人才便很容易被 “现成拿去”；另一方面，“卖身契”式培训方法虽具有约束力，但会严重伤害员工的自尊心，一旦他的才能得到社会认可，很容易被 “卖身契”激走。因此说，靠“卖身契”类的感性捆绑手段，是很难成功留住人才、赢得人心的。

     其实，好的企业并不担心员工流动，反而过低的员工流动说明公司处于一种静止状态，会养一批闲人，企业也缺乏创新思维，如此下去，经济发展不进则退。