最早的人力资本概念是由美国经济学家舒尔茨提出来的，舒尔茨强调人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。是外生的，当然，人力资本首先是外生的，它是人力投资的结果和产物；其次，人力资本也应该是内生的，因人力资本首先是劳动力，但又区别于劳动力，就如同资本根源于货币，但又有别于货币一样。人力资本是劳动力在特定条件下的转化。

     研究MBO(Management Buy-Outs)动因可以从人力资源角度来寻求答案（彭剑峰，2003）。

     MBO的意义在于解决货币资本和人力资本的矛盾。从企业价值创造来讲，人在组织之中价值创造的作用越来越高，以致于改变了货币资本和人力资本博弈的关系。

     人力资本的价值越高，货币资本就会趋于弱势，博弈关系就会失衡，也就必然出现不对称，利益机制不统一的问题。MBO使货币资本和人力资本某种程度上合二为一，从理论上可以解决这两者之间的矛盾。当人力资本越来越强的时候，它就要求加大索取权，而所有权和索取权合二为一，某种程度上就是有效的状态，也是人力资本获取成功的状态。

     从人力资本转换为货币资本的角度看，MBO也是一个有效的途径。在知识经济时代，知识资本化是一种潮流。通过这个过程，人力资本价值本身得到了充分的张扬，这是必然的趋势。

     MBO可以使人力资本实现，但不是唯一的办法。股票期权、高薪等都是人力资本价值实现的一种有效形式，虽然它们不是同一类的形式。MBO独特的价值在于，它从产权层面为人力资本价值实现找到了出路。比如一些“红帽子”企业，国家没有出一分钱就把一个企业做大了。当原有的一些桎梏消失以后，就面临怎么去掉“红帽子”，怎么享受阳光利润的问题。

     还有一类是一般意义上的并购重组，在并购重组过程中要充分调动经营者的积极性，让一部分经营者真正变成股东，但是并不一定让经营者达到绝对控股的地位。

     中国实施MBO杠杆收购，尤其是上市公司实施MBO杠杆收购，确实面临一些问题，有些问题的解决甚至有相当难度。在并购重组过程中，作为战略投资者，应该把股权交给真正决定这个企业生存和发展的那些高管人员，但是目前很多上市公司的高官人员，他在这个位子上是因为选人机制、用人机制有问题，他并不是真正有能力、有事业心的人。上市公司国有股份谁来购买，谁有资格购买，这是很核心的问题。这个问题不解决，MBO就没有意义。

     由此必然引发一连串的问题：建立什么样的评价标准？谁有资格来买？按什么价格来买？MBO的钱从哪里来？国外融资渠道很多，但在中国目前这个机制下，你的资金从哪里来？尤其是国有上市公司的经营者，从法律方面推理，就是缺乏合法的资金来源。经营者的业绩怎么来衡量？尤其是当经营者真正控股以后，如何来保护货币资本本身的利益，也是一个问题。人力资本与货币资本本身就是博弈关系，解决这些矛盾，可能需要进行长期的探索。

     在这个过程中，第一轮就是原始资本积累的方式，第二轮才是市场淘汰。当然，从历史的角度去看，最终是靠市场淘汰来建立秩序。