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    唐骏又爆新闻。

    这次是他对自己控制的联游网络的裁员事件。据说要裁掉多达40人之多，由此引发了包括这家公司创始人、CEO梁咏伦在内的公司员工的声讨。

    不过现实地看，一家公司的董事长、控制人，决意要做裁员这样的事情，员工又能如何？骂老板（唐骏）千百遍，估计对自己未必有什么好处，因为你还是会被裁。

    姑且不论，唐骏裁员是否因为联游网络在纳斯达克遭遇退市危机，但是此举也让唐骏驾驭公司的能力受到怀疑。

    学历门事发后，作为关注者，我选择挺唐，理由是不能以一个人的学历为标准，而要看他的价值、能力。但是这一次，我决定倒唐。

    对于“倒唐”，我并非是因为那些被裁员工的几声控诉和几滴眼泪，而是作为旁观者，觉得唐骏先生行事风格，并不如他演奏萨克斯那样有艺术感。

    裁员一事，一要有有机规划；二是要有法律责任。看起来，唐骏裁员比较主观，如果这些员工只是老实巴交地闹闹情绪，或是唐骏之福，反之，则将是唐骏未来之痛。如何解释？

    让我们看看唐骏的两大问题所在：

    在裁员行为上，唐骏虽是公司控制人，但是裁员决策则凌驾于董事会之上，这就违背了现代公司治理的法则，梁咏伦也是董事，而且是CEO,他应该在管理上有一定表决权。而在裁员的组织上，为什么不是HR部门在执行？

    在裁员计划上，仅仅是唐骏一个人的决定，而不是通过一套完整公司规划。那40人的裁员数量如何而来？作为中国第一CEO, 唐骏究竟是不懂裁员规划，还是现在认定权力意志。

    让我们温习一下裁员的确定方式：我们通过人均利润指标来计算合理的裁员数量。由于裁员后边际人均利润率将增加，当边际人均利润达到正常年度人均利润率时裁员行为即停止，此时的裁员数量为最大裁员量。设P为裁员前年度总利润，H为裁员前人员总量,为未来年度预期总利润，h为裁员数量。那么有P>p，当存在P/H=p/（H-h）时，裁员数量h达到最大值，企业的裁员不应超过h。此时裁员率r=(h/H)×100％。

    但是，究其事件始终，我们只能得到唯一的信息： “联游网络的员工我一个人都可以不要。”

    “一个人都可以不要。”合适一个企业董事长说的吗？这句话是老板的意气用事，还是法盲？

    让我们简略谈谈裁员的法律若干问题，如下：

1、关于裁员的优先留用，《劳动合同法》第41条规定，裁减人员时应当优先留用三类劳动者：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(2)订立无固定期限劳动合同的；(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

2、裁员的程序控制裁员程序包括提前说明、听取工会意见、劳动行政部门报告三个主要程序。

　　提前说明程序。《劳动合同法》规定，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，才可以实施裁员。

　　劳动行政部门报告程序。这是沿用《劳动法》的一个行政备案程序。《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》第27条规定，报告“仅指说明情况，无批准的含义。”

　　征求工会意见。裁员程序作为非过失性解除的一种，也适用征求工会意见的程序。

3、裁员后优先招用优先招用制度。《劳动合同法》第41条规定：“用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”在符合招用同等条件下，被裁减人员具有优先权。

4、支付经济补偿金需要注意的是，裁员程序作为非过失性解除的一种，用人单位在经济性裁员的时候，仍需要依法支付经济补偿金。经济补偿金等于劳动合同解除、终止前劳动者十二个月的月平均工资，乘以劳动者的本单位工作年限。

    仅仅凭借上述四条，唐骏将面对什么——

1、  与法律规定的“优先留用”有抵触

2、  与“提前告知”有抵触，另外公司有没有工会？，如果没有工会，有没有向全员告知，以及征求意见？

3、  未来招聘，必须通知被裁减人员

4、  支付大笔补偿金

    “一个人都可以不要。”显现了唐骏作为资本方的强硬，同时他将为这个决定付出代价。   

    现在的唐骏，还是一个优秀的、有社会责任的企业家吗？为什么如此用权？现实是，这样的企业家如果继续存在，我们感到担忧。

来源：《经理人》专栏

http://www.sino-manager.com/u/davidshen.html

作者：沈伟民

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