到了年底，总是免不了要给下面的人打考评，用什么纬度如何打分排序也是很有讲究。一方面整体大部门业绩不错，大家都有贡献，给谁打低了都不好，但另一方面公司的考评指标是固定的，ABC的比例不变，所以人总是要分出个三六九等。当然业绩增长分到部门的总体奖金会多。

    如果有高考这样的机制其实是比较简单的，全靠分数来定，相对也比较容易操作。但工作就不好这样定指标，市场可以用销售数据来考评。作为中间环节的支撑部门，只是简单的销售数据，会是个问题。所以还要结合其它因素，但整体子方案的赢利肯定也是个重要指标，毕竟公司是逐利的，首先需要有贡献有赢利。不可能以能力和工作态度为最高导向，这样的导向会让公司出了一批能人和勤劳者，但公司未必能生存，最终只能倒闭。但如果过于看重赢利指标，会让那些参与初创项目的员工觉得差距太大不公平，因此有时会有一定的照顾，但照顾也是有限的，如果连续几年不达标，那么对不起，可能整条线的员工都得下岗。这跟个人努力与否无关，只能怪入错行嫁错郎。

    好的机制和导向能产生好的效率，考评是为公司生存服务，只是手段不是结果。最重要的还是员工能在工作中实现自我价值，能有收获和成长。