一个组织的成功，归根结底都是用人的成功；一个组织的失败，最本质的也是用人的失败。那么如何才能用好人呢？这个前提讲的首先要选好人。选人实际上难过于用人。历史上就有这么一件事。

贞观之治的主要缔造者唐太宗曾让手下的重臣封德彝举荐有才能的人。但是过了好久也没有推荐一个人给太宗。

太宗责问他，封德彝回答说：“不是我不尽心去做，只是我找了半天也没有发现什么杰出的人才啊！”太宗说：“用人跟用器物一样，每一种东西都要选用它的长处。古来能使国家达到大治的帝王，难道是向别的朝代去借人才来用吗？这主要是因为我们自己不能识人，怎么可以冤枉当今一世的人呢？”

具体怎么识人呢，墨子给出了一个具体的方法：

      听其言、迹其行、察其所能，而慎予官。

                                         ——《墨子•尚贤中》

听他的言论如何，看他的实际行为，考察他所具有的才能，这样谨慎地授予官职。

墨子强调了对一个人能力的考察必须是全面与综合的。至少要从三个方面来验证。首先是这个人所说的，包括他的沟通能力，他所承诺的，他所确认的。其次就是所做的，还有更重要的是实际的能力。

一个组织对人的选择尤其重要。美国GE是家一百多年的百年企业，其中对接班人的选择与考核堪称典范。通用电气的雷吉·琼斯用了7年时间做出了GE发展史上最成功的决策：挑选杰克·韦尔奇担任CEO。而当韦尔奇成为GE的老大后，又用了7年将企业交给杰弗里·伊梅尔特。

有人曾经问韦尔奇：“您能用一句话来概括自己最主要的工作吗？”他说：“是把50%以上的工作时间花在选人用人上。”其实，即使我花了这么多时间在选人用人上，我选人的成功率也不超过60%。

怎么分辨考察一个人的能力呢？墨子提出了要将言、行、能力三个指标统一起来考核。 其中按照人的能力差异可以将一个组织内的人分为四类。分别是全才、专才，平才与庸才。

全才型

在人们的眼光中，一般认为全才型的人才是能人。比如很多单位就有这样的能人。管理有水平，业务也棒，市场还能拓展，对外关系还搞的风声水起。总之就是样样能行。这类人是人见人爱。但毕竟凤毛麟角，可遇而不可求。在中国历史上为臣的全才型代表就是诸葛亮，为君的代表就是李世民。

平才型

此类人的特点是处理小事没问题。比如行政性事物，或者一些部门岗位的助理性事物。但一旦需要独当一面，承担更大责任的时候往往就力不从心，能力明显不够。这类人需要慢慢地培养，不能操之过急。

庸才型

这类人做事能力有限，正常情况下按部就班地做事。但有时完成自己手头上的事还要手把手教。没准什么时候就会出个小差错，捅个小娄子。属于待观察状态。

专才型

此类人自身有局限性。有的可能交际能力差，但业务能力强。有的可能表达能力差，但专业水平高。总之，这类人在某一专业领域水平超群，而通用技能不行。此类人放错了位置，会很平庸。但一旦做了适合的位置就会表现优秀。

因此，一个组织中选人不能只看顺眼的，用人不能只用顺耳的。要培育庸才，激发平才，重用能人，也要发掘专才。总之，要听其言、迹其行、察其所能，而慎予官。

朱钧老师

新易国学核心成员

墨家文化力创始老师

中国文化研究学者及东西方文化比较学者

朱老师通过对中国传统文化中组织文化的形成与构建及国学体系中墨家智慧的研究与感悟，发掘了中国文化中生生不息的传承基因，提炼总结出打造团队、组织、企业文化力的管理体系，研发出了《墨家智慧与全控管理之道》等课程。

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