引子

GM集团可以简单地分为三大块:

生产

营业

相关Support部门

一:生产人才

从集团这些年发展来看,生产人才补充一直较好,是利于自我造血机制较完善,随着我司生产规模的扩大,各个厂区厂长都是从我司内部抽调资源配备;这样做的好处是既鼓励了人才的积极性,让后来者看到晋升的希望;又可以保持生产的稳定性;而且熟悉公司文化及相关流程有利于融合公司之发展道路.

面临的危机:

从公司未来的发展,生产扩大已至相当之规模;但未来五年或者十年里现在看不到具备相当潜质的生产人才涌现出来;如此这样会出现人才断档之现象;这一方面是因为正当之管理员没有具备培养下属的管理意识,另一方面随着生产规模的急速扩大出现人才的短缺.下一步需要留意的是希望各个厂区负责人留意这方面的工作,努力挖掘并有意识地培养下属.

毕竟“空降兵”代价太大,另一方面很难适应公司文化而离开从而易造成生产的不稳定性.如此这样公司需要考虑培养“人才第二梯队”形成完善的人才的储备工作.

对策:

1.      各个厂区负责人必须具有培养接班人的管理意识;并有意识建立平台给予足够宽松的环境给以施展.

2.      管理中

二:营业人才

从公司发展情况来看,营业人才一直处于不稳定状态;而公司对营业改革也一直较多,现在的生产资源较可以为营业提供强有力的支持.

随着生产规模的扩大,营业人才的重要性及稳定性更加显得尤为重要.人才对于订单的拓展及有效性最为关键;也由此决定公司之长治久安.但现有人才配备来看,面对国际市场独立开拓能力的人才需要加强储备并形成有效的梯队层次尤为显得关键.

对策:需要形成有效的选,用,育,留机制,形成完善的造血机制.

三.Support部门人才

这部分人才对于公司来说不成问题,毕竟人才市场非常充裕.

四.总结

从以上分析来看,现阶段的生产人才的稳定对于公司的发展相当有利但未来5年或10年将面临断档的危机.

营业人才改革较多,波动较大,能够独立对客而且非常体贴服务客人这方面人才尤为缺少,从内部挖掘难度相当大.至少从目前来看未发现有具备这方面潜质的人才出现,最多也是在跟单方面涌现一些.

Support人才对于公司来讲容易取得,勿需再投入较大精力.

                                     2006年7月15日