企业管理及团队建设，是个永恒的话题，特别是在专家、培训师和咨询机构泛滥的当下，又是个很难服众的话题。而对管理咨询长达16年的我们来说，这个话题太熟了，甚至懒得说，也不知道具体说什么。为了尽可能出彩，我们换种数理方式来说。

大家先想想，你对自己企业的管理现状满意吗。相信很少有人会说满意。为什么绝大多数都不满意呢，其中很多企业还找过管理咨询公司，怎么还不满意呢？或许唯一可解释通的是，管理永无止境，所以也永无满意。

事实上，对于房地产企业管理，每家企业都“在路上”，因为每家企业都不时出现新的管理问题，需要找到新的答案。而在这个过程中，很多中小房企在仰视、借鉴一些标杆企业的做法，却没有弄清楚人家为什么那么做。比如万科2014年开始不再提销售额，而是强调销售回款和精益化管理，但你知道万科商业地产和互联网思维的管理保障是什么，仅靠制度流程吗？绿地地产业务走向海外，海外投资项目与国内项目的管理模式能一样吗？还有，万达、龙湖的ERP为什么要自己建？

严重地说，不明真相就借鉴，不照镜子只照搬，是很多房企的怪病。

在描绘管理水平高低时，很多企业及咨询机构经常说八个字：有责、有序、有效、高效。这显然是定性描绘。那么，有没有可能用量化指标来衡量管理好坏呢？事实证明，能。

确定“提高管理水平”的目标，是“提高管理水平”的前提。这句话并不绕，就像研评13所说的衡量、评价自己企业效率高低一样。要提高管理水平，首先要弄清楚自己企业管理状况到底如何——摸清底数，才能确定要“提高”多少。

在《房地产企业经营管理蓝皮书》中，我们列出了五类、21项管理类量化指标。结合上市房企2014年年报和2015年一季报数据，兹举几例。

截至2015年4月30日，已有179家上市房企发布了2014年报，有84家发布了2015年一季报。据兰德咨询统计，179家上市房企管理费用合计 743.34  亿元，平均占营业收入的 4.28  %；“应付职工薪酬”合计 865.74  亿元，平均占营业收入的 4.98  %。为了便于企业对比自己企业管理费用及薪酬水平高低，我们统计了百强房企中属于上市公司并已发布财报的66家企业。图表14.1是管理费用率前十（越低越好）和后十名的企业，表14.2是六家千亿房企管理费用率、和薪酬水平对比。从表中可以看出，不同企业高低差距非常之大。

其实不仅是管理费用率，其他指标，例如研评13所说的效率类指标，不同企业高低差距也都非常之大。

在摸清了底数、设定了目标后，下一步就是该采取哪些措施了。首先强调的是，房地产企业的管理一定要基于行业特点，基于企业的基因和文化、开发模式和业务特点、领导风格和职业经理人团队素养等。任何效仿、借鉴其他企业管理模式的做法都是违背原则的取巧，事实证明也不可能逃脱反复折腾、管理水平始终不高的结果。正确的方法应是，追根溯源，找准切入点，标本兼治；管理文件要尽量简约化、图表化、工具化、信息化，以利于执行；将管理水平量化为管理费效比、运营效率等财务指标，层层分解，逐项落实，严格考核。

具体来说，企业可从三个方面加强内部管控：企业管理模式及组织管控、制度流程和绩效管理。

首先说说企业管理模式及组织管控。大家是否想过，万科的区域公司制和四级管控（集团—区域公司—城市公司—项目公司/部）与绿地的事业部制在效率上有和区别？大家是否想过，为什么万科多次调整区域公司的权责？我们认为，流行于业界的区域公司制，弊端较多，事业部制效率更高，或许更符合大企业要保持小快灵的未来发展要求。特别是中小房企，建议尽量扁平化，尽量采取直线职能制和矩阵制相结合的混合制机构形式。无论管理层级有几级，无论管理模式和组织结构形式是什么，企业都要理清组织之间（上下左右）的三大关系：纵向授权关系、横向接口关系和各项工作的权责边界关系。

内部管控的第二个要素是制度流程建设。这方面的文章和案例很多，在此重点说两点。第一，要结合自己企业的实际情况，要针对不同产品线建立“和而不同”的制度流程，因为毕竟住宅和商业地产的流程不太一样。第二，要改变原先自上而下建立、实施制度流程的做法，而是采取“双向”方式。至于建立哪些制度流程，可参见表14.3。

最后说说大家比较关心的人力资源话题。前段时间网上有篇文章，说去年百强房企中有80多个高管人员离职。数据的准确性不便评价。因业绩压力所致，加上企业转型过程中可能出现理念不统一或可能被“挂起来”，以及受全民创业影响等因素，离职人员增多也在所难免。

据兰德咨询统计，179家上市房企中高管人员平均薪资最高的是恒大和碧桂园。兰德咨询进一步统计显示，125家A股上市房企2014年平均净利润增长了0.17%，但这些公司的高管人数变化不大的情况下，高管薪酬总额却由前一年的5.02亿元上涨到6.64亿元，增长了32.3%。虽然绝大部分的上市公司在年报中就“高管薪酬”事项注明“给高管的报酬以公司的业绩为依据”，但在2014年业绩增速放缓，甚至出现下滑的情况下，A股地产公司高管薪酬增速却超过了业绩。

通过进一步比较发现，2014年上市房企高管们的薪酬还出现了加剧分化的趋势。大致可以分为四个梯级。第一梯级是“千万元级”，主要由万科、万达、碧桂园等一线房企高管组成。年报显示，2014年王石的税前年薪是1045.6万元、万达执行董事齐界（1495.4万元）、万达的曲德君（1016.9万元）等。第二梯级是“百万元级”，有万科总裁郁亮（966万元）、金地集团的凌克（592万元）、金科地产的黄红云（459.5万元）、金融街的刘世春（395万元）、华夏幸福的王文学（363万元）、华发股份的李光宁（307万元）、中航地产的石正林（243万元）、中天城投的罗玉平（140.5万元）等，约占三分之一。第三梯级是“十万元级”，即10万元以上，100万元以下。这一区间的人数最多，超过一半以上。剩下的就是“万元级”了，人数比例约占10%。高薪人员排名见表14.4。

提请注意的是，年报中所显示的高管薪酬数值只是薪酬，不包括股权红利和期权激励。2014年至今，万科、碧桂园、越秀地产等许多企业都开始推行项目跟投制度，出发点显然是通过提高员工收入来提高凝聚力。但从目前实施效果看，有的企业并不理想。

可以预见，虽然行业利润率持续走低，但行业薪酬水平还会继续增加。因此建议企业一定要未雨绸缪，在不增加薪酬总额的前提下，通过改变薪酬结构，优化薪酬级差，建立与薪酬高度关联的绩效管理制度，以实现企业业绩与薪酬的同步增长。当然，根本之道是，做好以战略目标为导向的人力资源规划，建立包括期权、薪酬、考核、培训等的全面激励体系，以实现企业与员工的共同发展。