岁末年初，又是人员流动高峰期。受企业经营业绩影响，2012年房地产人才流动有什么特征、趋势？这种走向又会给房地产市场带来怎样的影响？在寡头时代，职业经理人应如何评估自己的未来方向？处于弱势的中小房企又该如何应对人才市场的这一变化？请看《中国房地产报》的这篇采访文章。

    1.目前房地产市场寡头时代的趋势越来越明显，土地资源和项目更多地集中于少数大型优质房企的手中，这一现象是否会引发业内人才也向寡头房企高度集中的趋势？

    【宋延庆】近年来，业内优秀人才不断向一线房企聚集的趋势越来越明显。某种程度上说，人才梯级与企业梯级呈现出高度一致和对应性特征。

    2.目前寡头趋势在房地产人才市场上是否有比较明显的体现？在未来几年内又会发生怎样的变化？

    【宋延庆】越来越明显，预计未来几年内这种趋势还会持续下去。这是因为一线企业确实能提供更广阔的事业平台和更具竞争力的薪酬待遇，当然也要承受前所未有的工作压力。但是我们也注意到，人才流动也呈现出另一动向，人才既在一线企业之间流动，也在向第二、第三梯队流动。例如，龙湖的一些人去了世茂，万达的一些人去了新涉足商业地产开发的中小企业。

    3.人才流动的这种走向又会给房地产市场带来怎样的影响？如何看待这种人才趋势？

    【宋延庆】简单来说，近年来一线企业不仅各具核心竞争力，还在快速向着“均好性”方向发展，表现之一是人才竞争优势。无论是土地、资金，还是人力资源，市场优质要素向优秀企业集中有利于实现资源价值最大化。但就人才而言，前提必须是真正的优秀人才。在咨询实践中，我们发现一线企业的人才也是良莠不齐，甚至不排除有些人是为了镀金或“过水”。只不过因为一线企业发展速度较快，人员奇缺，而且人力资源管理还比较粗放，所以在短时间内掩盖了有些人员的能力问题。试想，如果企业处于成熟稳定状态，企业是不会容忍“过水”人员的。另外，如果素质、能力不行，“过水”人员即使流入到第二、第三梯队企业，通常也待不久。

    4.在寡头时代，职业经理人应如何评估自己的未来方向？

    【宋延庆】如果是真正的优秀人才，在什么企业都能找到发挥自我的平台，反之在什么企业也待不久。每家企业都比较反感频繁跳槽的人，而跳槽的人又往往是适应能力和业务能力不是太强的人。对于“过水”人员，还有一个惯常特征，就是在进行新企业时会提出较高的职务和薪酬要求，这可能是某种程度“没底气”反应。如果是真正的优秀人才，会比较自信，自信可以通过实际绩效表现获得相应的职务和薪酬预期。如果是真正的优秀人才，相信新企业也不会发现不了；在人才竞争激烈的今天，也会给予相应的职务和薪酬。

    5.对于可能会出现供过于求的寡头房企，应如何引进和管理人才？

    【宋延庆】首先要有明确的、能为总体战略提供可靠支持和保障的人力资源规划。例如，企业计划到2015年实现销售额翻一番，就意味着整个团体规模及中高层管理人数也要翻一番。这意味着，每年引进的人才——而且是合格的人才——数量还是很大的。如何保证引进足够的合格人才，就要做好人才储备和招聘计划。建议企业在招聘时，一定要做好背景调查和测评，要做好招聘笔试。在管理环节，要做到“制度+文化”双管齐下，要建立起包括但不限于项目奖金、期权激励等在内的全面激励体系，而不仅仅是薪酬和绩效考核。 

    6.处于弱势的中小房企又该如何应对人才市场的这一变化，重新规划HR管理模式？

    【宋延庆】处于弱势的中小房企首先要转变人力资源理念，不要认为人力资源是成本，而是资本。其次，要有极具竞争力的薪酬。一流的企业需要一流的人才，一流的人才需要一流的薪酬；只有一流的薪酬，才能引进一流的人才。这个道理很简单，只是决心和实际行动问题。第三，要建立并实施一条全面系统、适宜有效的人力资源管理制度和企业文化体系。最后，也是最重要的，要加强沟通。特别提醒中小房企领导人的是，沟通时要善于倾听。记住，杰出领导都是善于沟通的人，而不是健谈的人。

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