我们说的留人，不仅仅是指留人身，还要留人心。
第一，目标留人，指的是用富有想象空间的战略目标留人，要求这个目标具有成员认同感，具有组织凝聚力。我们企业的目标分为两个部分，一是生产经营目标，二是技术文化目标。人不一定个个成功，但都有成长的渴望，实事求是地设计两个目标，尤其是技术文化目标，对于人才的成长具有非常强烈的导向作用。组织和人才成长的方向与成长的空间都取决于具有适当高度和历史合理性、现实可能性的目标。梁山水泊108位豪杰，何等英雄。可是为什么最后会失败，而且败得如此窝囊？在阶级社会里，只要不是先进生产力的代表，反抗是没有出路的。可是，对于被剥削阶级来说，每一条生活的道路都是绝路，投降和招安更不可能尊严地活下去。梁山水泊错就错在招安和投降，绝大多数的好汉，都有一曲辛酸的往事和记忆，他们愿意投降吗？林冲、鲁智深、阮氏三雄、武松……他们可以被迫招安，但是心冷了，甚至心碎了，他们还能为这个团队做出什么惊天动地的、不容易的事情？生活当中，每一个人都愿意通过努力证明自己在世上的存在，但是，为什么而努力？为谁而努力？如果我们企业的战略目标，让人感觉到他的大部分努力是徒劳的、是没有价值的，那么人才流失肯定是不可避免的事了。
第二，文化留人，指的是用具有个性风格的企业文化留住人才。人如果仅仅是为了生存，只要有足够的物质待遇就行了，但是，好歹都是一辈子，在这个物质并不缺乏的年代，每一个人都希望自己活得很精彩，都希望自己的历史值得回味和珍惜。在职场中，个人历史的最主要部分就是职业生涯，职业生涯的内容不仅仅是财富，最精彩的部分是精神和文化，这就需要企业文化能够在每一个员工的职业生涯和生活经历中留下深刻的影响和印记。人不容易说服，但容易受到感染，文化对人的作用在于影响、熏陶、浸润、渗透等。富有吸引力的文化必须是个性独特的，是其他企业无法复制的。既有鲜活的形式，又有丰富的内容。优美或者崇高的企业文化，可以让人感受到“工作着，是美的。”当生产劳动具有真、善、美的属性时，如果还有人留不住的话，想走的就让他走吧。对于生活和工作，缺乏正确价值取向的人，如果都可以称作人才的话，人才这个名词的含义我们倒要重新考虑了。
第三，制度留人，最基本的考虑就是，通过合理科学的制度设计，要让他觉得离开这个团队的损失大于收益，或者这个损失没有更好的办法可以弥补。制度留人是不得不已的策略，但是却是现阶段企业管理中，非常有必要的。虽然按照市场经济的要求，劳动者自由流动是一件天经地义的事情，但是，自由没有绝对的。人才进入企业有一个门槛，离开企业也有一个门槛，道理都是一样的，都是企业正常运转和经营的需要。孙悟空是够厉害的吧，有时想跑到花果山去当大王，但是他敢不敢离开取经的团队？当然不敢，因为唐僧掌握的紧箍咒，不管老孙跑得多远，一样的可以让你头疼。解决了悟空，猪八戒和沙和尚就好办了，想回高老庄么？想回流沙河么？不要忘了，金箍棒不是仅仅用来对付妖魔鬼怪的。与文化不相同的是，制度是一种强制约束力，但是软硬两种约束力，对于留住人才的相辅相成作用，是显而易见的，是不容置疑的。
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