管理专家是根据一个不称职的老板所导致的诊所营业损失来量化无效领导或者负面领导的成本的。举例来说，一位出色的领导能够让职员多完成10％的工作量，而一个糟糕的领导会至少造成10％的工作量损失。另外，糟糕的领导其诊所职员的周转率比好领导高25％，对于任何诊所来说，不论是大的诊所还是小的诊所，频繁的职员更换都是要付出很大代价的。
当雇主常常哀叹好的职员为什么那么难找的时候，您可以百分百相信，很多职员也在感叹为什么好的老板这么难找，其中也包括牙医。一个致力于帮助职员对付问题上司的网站——www.badbossology.com——2004年做的一个调查显示，很多人遇到特别难以相处的老板的时候就会炒老板鱿鱼，而不会采取比较缓和的行动。实际上，48％的人声称只要可能的话，他们就会炒老板鱿鱼，29％的人称他们会让职场心理学家评价一下他们的老板，23％的人会让老板接受管理培训。有些管理专家声称，美国至少有55％的管理者是不称职的。
英国更近的一个调查报告指出，英国的老板缺乏设定目标、激励职员和应对表现糟糕的职员的领导技巧，这种情况给英国的商业经营成绩带来了负面影响。这个由Ros
Taylor公司做的调查是对英国不同规模的公司和组织中的1500名职员进行的，调查内容是职场的领导。调查发现，接受调查者中90％的人称他们的老板对表现不好的职员不作任何反应，79％的人称他们的老板没有设定明确的工作目标，89％的人说他们的老板缺乏创新性，不愿接受新的观念。这个调查结果确实是相当糟糕的。
糟糕的老板一大群
开业牙医在牙科学校接受培训，学习如何做一位出色的临床医生，但是牙医们的领导和管理技巧却需要从实际生活里不断遭遇的挫折中进行历练和学习，这样，我们就很容易明白为什么当说到做老板的时候很多牙医都需要经过艰苦的努力了。诚然，大多数领导者都同时具有好的和不好的品质。不过，对于糟糕的老板，他们的不好的品质就远远多过了好的品质。您是哪种类型的老板呢？接着往下看吧。“事必躬亲”的老板——说控制型老板可能更为恰当，诊所里哪怕最无关紧要的琐碎小事他们也总是忍不住要亲自参与。不经他的同意，他们诊所的职员几乎不能做任何决定。在这样的老板看来，委派代表就意味着灾难。这样的老板甚至不允许助手告诉时间表协调员患者下次就诊需要在多长时间以后。这样的老板不是指导团队和帮助职员独立解决问题，而只是简单的自己接手处理。不过，尽管他们必须要控制所有的事情，但决策却不是他们的强项。实际上，他们要在方案A和方案B中做出选择时所花费的时间比全世界实现和平所需的时间还要长。他们太害怕作出错误决定了，因此陷入分析麻痹的境界中不能自拔。
十全十美主义的老板——没有人能够达到十全十美医生的标准。十全十美医生非常自以为是，深信自己是诊所唯一称职的人。这样的老板也非常可能具有高度的控制性，但是与一把抓医生不同的是，这位老板确切地知道自己想要什么、什么时候想要、如何达到目的。实际上，十全十美医生完全沉迷于让事情“就是那样”上，他甚至会找一只红色钢笔，纠正职员便利贴上的错误。十全十美医生不会让职员解决问题。不，不，不。他感觉诊所的任何决定都应该由他来做。他会明确告诉职员有多少问题需要解决，如果十全十美医生错了，绝不要期望他会承认错误。正如您可能预计的，这个医生也不是特别善于给职员肯定性或者建设性的反馈。
“我希望人人喜欢我”型——人们往往把他们看做没有主心骨的医生。他真的很善良。当出现一个问题的时候，他希望问题自己消失不见，因为他害怕解决这个问题会伤害别人的感情。如果诊所的一位职员总是上班迟到，即使这样会影响到这个诊所的工作，他也会给她找借口。如果每个月的例会上某一职员没有做必要的报告，他会很快说，“没问题，我们下次再做。”可是下一次是不会来的。
这样的医生会忘记建设性的反馈的好处，如果对每个职员的表现评价都是差不多的，全是好话，那么就没有人会把这些评价当回事。牙医没有主心骨说明他对整个诊所团队没有责任心。
糟糕的老板还有责备型、一惊一乍型、背后中伤型以及政客型等等。而所有的领导者都应该努力成为这样的老板：团队建设者。
软弱的人不适合这项工作
毫无疑问，做老板并非完全是个令人羡慕的位置。毕竟，你必须是生产部总监、人力资源专家、人际关系导师，与此同时，还必须领导、鼓励、激发、奖励和训练职员。噢，做主管的快乐。
既然作为重要人物有这么多责任，您怎么知道自己是个好老板还是不好老板呢？职员周转率可能是一个最明显的指示剂。如果您的职员更换就像旋转门一样快，那么非常可能您不是一位容易相处的领导。降低职员周转率已经是促使您努力改进做老板技巧的一个足够充分的理由了。
提高领导能力能够帮助您建设一个更加具有凝聚力和成功的团队。倒不是说您必须成为一个容易受影响的人，实际上，大多数有效的老板都是“有原则的讲人情的”管理者。他们提出明确的指导方针、提供必要的培训、经常赞扬职员、必要的时候会采取纠正措施。
成为一个更好的老板
采取一些措施，让自己成为真正有效的诊所领导中的一员吧。创造一个成功的环境和文化氛围。设定明确的、具有挑战性的目标，对团队抱有明确的期望。在“做什么”之后要解释“为什么”。也就是说，不要只是告诉职员做什么，还要阐明为什么职员的职责对于这个诊所的全面成功是必不可少的。通过定期会议、系统检查和职员表现评价来监督诊所实现目标的进展。一有成绩就要庆祝并有所奖励。
每位职员以及整个团队一起确定一个比较现实的目标，鼓励团队作出最好的成绩。为职员培训投资，最大限度地开发职员潜能。
设定明确的标准。诊所应该有一个行为守则。每一个人都必须遵从办公室政策和营业标准。
交流要清楚明确、避免就一个问题作出笼统的评价，不要假设您的职员会自动知道应该如何做。如果您不把您的要求交待清楚，那么当职员没有达到您的要求的时候，除了你没有人应该为此负责。要果断，作出必要的决定，即使那些决定很难做。很多牙医对待重大决定采取拖延战术，比如解雇一位为诊所和团队带来不好影响的职员。很多牙医会想再多花一些时间研究一下、评估一下、考虑一下。当然，象这样一个解雇职员的重大决定确实需要认真评估和衡量，但是，太多的牙医只是在想解雇职员对团队和诊所带来的负担和危害。作为诊所的主人，您需要为团队作出艰难的决策。
要把聆听作为管理策略之一。要寻求团队的意见和信息。欢迎和鼓励开放式的交流，不论是坏消息还是好消息。聆听职员的想法，向职员学习，鼓励他们提建议，鼓励职员利用团队的集体智慧解决系统问题和关心诊所的事务。
要给出建设性的反馈。建设性的反馈是诊所创造好成绩的灵丹仙药。要慷慨地给出肯定的反馈，确保您的表扬真诚，如果可能，要在其他人面前表扬职员。否定性的反馈要有建设性，要私下提出，要把否定性的反馈看作精确的指导性工具，用来对自己的优秀职员进行精雕细琢，而不是作为大锤子来把问题和职员的自尊打得粉碎。不要把肯定性的反馈和否定性的反馈混合起来一起提出。因为如果这样，职员就会只是注意否定性的反馈，肯定性的反馈就没有意义了。
管理诊所和牙科学一样，也是一项艰苦的工作。做一名好的老板需要意识到自己的行为、自己的强项和弱点，意识到自己和团队中每位成员的联系。在每一天结束时，花几分钟的时间回顾一下自己作为老板的表现如何。您是否也愿意为自己工作呢？
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Sally
McKenzie，资深管理顾问，美国著名的演讲家、作家，ADA牙科诊所委员会的顾问。她是McKenzie公司的CEO，McKenzie公司自从1980年开始为牙科行业提供事实证明非常成功的管理系统，McKenzie公司为牙科专业人士提供全面的教育和诊所管理产品，在网站www.mckenziemgmt.com可以购买这些产品。另外，McKenzie公司还提供各种牙科诊所强化项目和团队培训项目。Sally
McKenzie是e-Management时事通讯的编辑，这个时事通讯刊载各种诊所管理技巧，为美国的牙科诊所提供免费赠阅。请到网站www.mckenziemgmt.com订阅e-Management时事通讯。SallyMcKenzie还是牙科医生网络www.thedentistsnetwork.net的创始人。McKenzie女士愿意回答关于牙科诊所的问题，咨询Sally
McKenzie可致电免费电话+1-877-777-6151，或者发邮件至sallymck@mckenziemgmt.com
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