张老师观点一：老板娘应该离开企业。

 

理由：

 

1、当老板娘与老板不能达成共识的时候，组织中只能有一个人说了算。如文章中所说：老板与老板娘的争吵不断升级。（一个太阳）

 

2、家族企业的弊端是：多头领导；职业经理人职业发展空间受到限制；企业文化不易形成统一；家族成员易定位不清，越权管事等等。（管理弊端）

 

3、企业发展初期尚可，一旦做大，以家族的忠诚很难管理企业，需要管理平台或系统的支持，这时最大的障碍可能就是家族成员。（发展障碍）

 

 

张老师观点二：老板娘不应离开企业。

 

理由：

１、当老板娘能够学会一些方法与老板达成共识的话，企业中的两个人就变成了一个人，这时，老板娘就可以不离开企业。（达成共识）

 

２、通过ＧＦＴ的测评，老板娘的思维类型属于Ｙ０１型，这个类型的人可以主持大局，是难能可贵的人才，在企业人才极度缺乏的时候，老板娘的离开无疑是一个巨大的损失。（类型合适）

 

３、家族企业的管理主要是管理的模式家族化导致的问题，引进现代化的管理模式，家族成员仍然可以在企业中发挥作用，尤其是适岗的人。（管理模式）

 

最后把我们咨询的结果告诉大家：我们选择了老板娘不离开企业。但这个决定曾经让两夫妻争吵更甚，直到时机成熟的时候，我们为两个人的行为层面进行了深度的破解，才使两夫妻真正的了解对方，并采用正确的方式达成了共识。现在，我们双发的合作正在向纵深发展，不但是两夫妻更加和睦，组织内部的摩擦也大大减少了。

 

老板与老板娘的思维类型分别是X02与Y01。老板是属于关系导向的类型，所以，为人非常好，有凝聚力；老板娘是工作导向的类型，因此，为了有好的结果，不怕得罪人。但老板耿耿于怀的是老板娘为什么在管理企业的时候，心胸不够开阔，心眼小，他认为是女人的原因，故对老板娘非常不满，并让其下岗。老板娘感到很委屈，又不知道如何为自己辩解，就耍小孩子脾气（跟老公耍耍脾气也蛮正常）。当我跟老板讲：老板娘的类型对安全感的需求非常强烈，企业一直亏损，所以她一直没有安全感，故对员工很苛刻，一旦企业做大了，赢利了，她不会这样的。老板一下子恍然大悟：难怪她那时在总部帮我，不会这么苛刻呢！老板娘也一下子眼泪流了出来，说：我们说出了她的心声！

而老板与老板娘的矛盾主要就集中在这里，我们化解了他们的心结，夫妻就很容易沟通了。

 

 

下面是评分结果，两种观点根据张老师的标准答案，评出最后的胜出者：

观点一：老板娘应该离开企业的讨论中，徐徐、细华子和咏超的答案比较接近，但徐徐的答案似乎更接近一些（以兰字标出）：

 

徐徐：

 

老板娘应该离开企业

 

这让我想到了手表定理：手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。同理，对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从（1）。

已经有员工看到老板支持自己，有事不再按组织程序向总经理（老板娘）汇报，而是直接找老板（董事长），这让老板娘非常难堪和难办（2）。我觉得老板娘是一个很能干、很有能力、个性也很强的人，白手起家创办一家很大的工厂，已经证明了自己的能力和魄力，真的很不简单，很让人佩服！可是老板和老板娘的价值观和管理理念严重分歧，老板的宽容大度和老板娘的严谨苛刻，可是一个企业不能有两种不同的价值观和管理理念，就像两只手表不能告诉我们更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心，这是导致老板和老板娘冲突的根本原因。

如果老板和和老板娘可以统一价值观和管理理念，可以决定出以谁的价值观和管理理念为企业的根本，也许可以解决他们的矛盾。可是根据他们争吵不断升级，谁也说服不了谁，可以肯定，他们的个性都非常鲜明，能统一得了吗？不管依了哪一个，另一个都会不舒服。

 

夫妻同心，其利断金；可如果夫妻不同“心”（价值观和管理理念），其破坏力也是惊人的。如果是个性都很强的两个不相干的人，划分其责任范围，或许可以和谐相处，共同发展。但夫妻之间的关系很微妙，责任范围很难划得清。

我主张让老板娘离开企业，似乎对老板娘很不公平，毕竟她为企业立下过汗马功劳，我更没有男尊女卑的观念，我只是觉得老板娘太累了，需要休息，需要调整。管理企业的成功虽然能带来极大的成就感和自我价值的实现，但并不是唯一。

不但如此，我也建议老板在企业走向正规后，明确企业文化和企业使命，找好接班人，逐渐把企业交给专业的经理人管理，这样企业才会更有生命力，活得更长久（3）。

那么，退下来的老板和老板娘做什么呢？比而·盖茨夫妇做得就不错！

最深的孤独：离不离开无所谓，在公司，他们并不是夫妻。

 

细华子：

 

家企常有的矛盾，呵呵！

华子还是任为老板娘离开的好

首先，一个企业必须要有个真正的决策者，也就是企业最终的决策者，而这个决策者应该是一个人，而不是两个人争来斗去，每个人对于公司决策的方式会不一样，两个同时坐镇容易引起分歧。

其次，老板娘本身的一部分决策造成内部管理混乱，人才流失严重，造成许多员工的滥竽充数，不利于公司发展。

 

我身边就有这样的例子，决策问题没有及时得以解决，内部矛盾重重，员工工作积极性严重不足，抱怨声载道，加之夫妻俩因长期意见不和分两面派，公司最终破产，夫妻离婚。呵呵!

 

咏超：1818

事情到了这个份上，她必须离开了！理由是：
1、天无二日，一山不容二虎。她的存在，不仅会大大影响老板的“威信”，而且会伤害作为一个老板，作为一个男人的自尊，而这，对于他的这个企业，对于中国很多企业，是至关重要的！
2、如不离开，因为她是老板娘，不仅仅是一个总经理，这敏感的身份，会使很多人左右为难；会使很多人，尤其那些“功臣”，找到推委的把柄和理由。
3、如果不离开，他们夫妻二人的冲突，在企业中，只会加大，不会缩小；持续的冲突，会造成什么样的后果，谁也无法预料！
她的离开，其实，只解决了短期的眼前的矛盾；真正解决他的这个企业的矛盾，还得从老板身上下手！他必须改变观念，必须扬长补短，必须宽严结合，恩威并重……至于离开造成的苦果，只有老板自己来吞，因为他没有“谋始”。

 

 

观点二：老板娘不应该离开企业的讨论中，草民entou、无忧无虑和海上沧舟的答案比较接近，但似乎草民entou的答案更接近一些（以红字标出）：

 

草民entou：

老板娘不应该离开。

分析：

1、老板娘的管理方式表面看与企业文化所倡导的人性化核心相悖，但人性化不代表无原则化。没有规矩不成方圆，老板和老板娘需要做的是统一管理的意识，确定管理的目标（1）（要什么？在哪里？怎么去？）。

 

2、诚然老板娘在管理上还是一个比较有能力的人（2），但不否认她在管理方式和管理艺术上的缺失，正因为这点导致企业部分人对她工作与管理的抱怨甚至离开。但企业管理中情、理、法三者共用才能产生最大的管理效益，意即以人为本也应该建立在制度、规范、流程、效率和效益这个决定企业发展的合适范围内（３），没有这些那企业不如改称福利社更好。

 

3、人都有趋利和自私的一面，当环境（管理方式和力度）影响到人这两点，可以说没有一个人愿意反省自己是不是存在问题，而是一味指责对方捆住了自己的手脚，使自己得不到发挥等等。这里对老板的做事与管理方法提出严厉批评，他对老板娘所管理的工厂出现问题的处理方式，只会助长哪些不想受到制度约束，不想按照流程，只想按照自己的方式做事，而视管理为障碍者获得合法化的途径，长此以往，企业危矣！老板正确的做法应该是全力支持老板娘的工作，肯定她做出的管理成绩与管理结果（无论对错必须支持，错的可以在员工背后进行探讨和争论，最后还有可以企业董事长之劝慰强力要求按照他的思路去改正），然后对一些他认为是核心的员工进行私下的劝慰，讲道理、摆事实，说明企业需要他们的同时更需要他们以规范化、制度化、流程化来帮助企业更上一层楼，假如大家都可以视管理为阻碍，那还要管理做甚？一般情况下，老板只要愿意这样做，真正为企业好的核心是不会再觉得老板娘的战略出发点是错的，可能会就其具体的管理方法提出若干意见，这样就会为提升老板娘的管理得到数据与素材，老板娘可以对照这些数据和素材有则改之，无则加勉。

 

建议：

 

1、建立目标管理体系，实行层级责任制。明确管理者和被管理者的权利、责任、义务；明确双方应该各自达成的目标及相应的管理幅度与权限；明确双方应为对方完成目标应给予的资源与支持；明确双方在完不成目标时各自应该承担的责任与后果。

 

2、召开核心管理人员座谈会，并请管理专家或者具有威望的职业经理人列席会议，员工可以集体商议企业应该如何做到有效管理，请大家畅所欲言，专家与职业经理人可以进行现场把脉及诊断，提出相应的解决思路与方案，大家再共同探讨与争议。会议的目的是取得共识，达成一致，在管理意识上形成统一。

 

3、老板应该寻找一个代言人，不要总是事必躬亲，这样会给员工找到管理上的缝隙，从而为自己的不守规矩找到立足点。该职位可以是助理，可以是分管副总，甚至可以是秘书，关键在于怎么授权。

 

4、老板娘应该提升自己的管理技巧及管理方式，避免过硬的管理手段造成企业内凝聚力的下降，可参见草民的博文《为官一任，造福一方》，再勇猛的将军也要有兵可策，否则必败无疑。

 

张老师，看到有草可锄，草民的劣根性又来了，一番乱锄，怕连名贵花草也毁了，还请老师批评指正。

 

草民非常关注大家的讨论，但草民结合文章及中国民营企业中家族企业的特性，反驳持老板娘应该离开论者。

 

首先这个案例中企业存在的问题确实是老板和老板娘在管理方法及意识上存在问题的集中体现，但中国人人性中的君权思想将决定引进职业经理人不过是将职业经理人作为傀儡而已，最起码草民没有见过一家完全授权的家族式民营企业。

 

二、清官难断家务事，该企业能够在问题中仍然前进，不能不说明一点，这两公婆虽然现在矛盾重重，但企业还是在前进中，可能今天你请一个清官来非要断个明白，结果后天两公婆和解了，你这个清官真的有可能两面都不能善终。

 

三、案例中更多表现的是企业管理出了问题，因企业管理导致两公婆关系出现紧张，所以草民认为应该解决实质性问题——提升管理水平，规范管理制度与流程，统一管理意识，也只有这样才能真正解决问题。

 

四、实际从案例中可以看出，老板才是真正的麻烦制造者，他以所谓的人性化管理冲击管理流程及规范化，就算老板娘有错也只是错的方法上，老板则错在根本！错在没有原则！没有了原则那就不要再谈什么发展！

 

五、案例中没有描述清晰老板娘的创业历程，可以预见她也会有一帮和她辛苦打下天下的臣子，如果老板娘被逼离开，这些臣子会心寒，也会考虑离去，那就真的是顾此失彼。

 

六、老师布置的课题有误导之嫌，可能千百年中国传统文化中非左即右思维，产生了离开或者留下两个命题，依草民愚见，这不是离开或者留下可以解决的问题，实质问题是解决本质问题——管理意识、管理方法、管理目标。因为草民觉得就算老板娘离开，一时半会很难找到一个能够取代她的替代者。记得大学时有句话：儿不嫌母丑。说的是我们不能因为自己的祖国存在问题就嫌弃，而应为中华之崛起而读书。引用到这里就是老板娘虽然存在这样和那样的问题，我们不能因为她有不足就以杀了之，矫枉过正所造成的危害草民就不说了，因为有太多的史实可以佐证。

 

草民很难接受张老师的观点。

原因：

这个案例中如要真正追究谁是违背组织原则的主要责任者，案例中能够矛盾激化的罪魁祸首，我不会选择老板娘，这个责任显然应该由违反组织原则的老板来承担。
案例中说明的是老板娘的严谨和老板的宽容。如老板的宽容不违反组织层级负责的原则，不插手下属的工作，实现真正意义上的监控管理而不是越位代劳，这个问题出现的概率及被激化的可能性非常之小。但案例中这个德高望重者却因怕自己的夫人的光芒盖过自己，于是屡屡不惜犯规越位来维护自己那可怜的尊严，草民比较直爽，但愿那所谓德高望重者只是案例不是事实存在，否则草民或许会鄙视其人其品！

案例中其夫人镇是一个贤内助，受命于危难，挽大厦于将倾，现在因为其管理严厉（不知管理严厉是不是算错）就落到要被扫地出门，这样的企业和老板不要说德高望重，就连做人最基本的操守都不具备，还有那个职业经理敢去？

案例中也就是因为是他夫人，遇到这个情况只能争吵，如是职业经理人，几次这样一乱指挥，瞎参和，和稀泥，甚至挑起民怨，卸磨杀驴，经理人会与这位德高望重的老板争执吗？答案应该是绝对不会，而是选择隐忍或者离开。

所以，案例中老板娘实际就是一职业经理人身份，老板的不规范导致了问题的激化，就算再换一个经理人而老板不改变思维，结果可能更加糟糕。为来新人换思维，那为什么不能现在就换？毕竟亲人间的那份信任与默契是职业经理人非一朝一夕能够达到的。如果真要让老板娘离开，草民认为以上分析不仅正确，且又一次让草民目睹什么是本末倒置，什么是自毁长城之举。

言辞过激了点，但不激化这个问题，无以警醒世人！

 

草民同意您企业只有一个决策者的判断，但您案例中草民你没找到老板娘影响老板决策的痕迹，却只见德高望重者频频越位之举；

草民更反对多头管理，但文中更多表现的是老臣子对于己不利者欲杀之而后快，于是来个群怨加兵谏，卑劣手段无所不用其极，最后冠之于所谓人性化，呜呼，难不成自古忠良真的只能是命运多舛，希望这个悲剧不要再次上演。

老师最后一条草民不敢苟同，因为就草民所知，五百强中有不少家族企业，且一直以家族管理方式经营。我不觉得家族企业有什么问题，我觉得真正的问题应该是管理的方法、管理的思路、管理的理念与目标出了问题。

方向正、方法对，虽硅步终有成功之日！

方向歪、方法错，有良臣难阻死亡之期！

 

呵呵，又是一夜无眠，醒来再来看老师批改作业与点评。
谢谢！祝好！

 

复徐徐：

一、草民是根据自己多年企业实践对老师第一个观点提出异议并议之。徐徐将矛盾集中到“苛刻”与“宽容”两点，草民仍坚持自己的意见：过在老板。因为正确的做法应该是夫妻坐下内部沟通解决，不能因为老板娘的管理严，老板就可以不按组织原则办事。就算老板娘真的有过，也因考量她曾受命于危难，挽大厦于将倾，老板能够对老臣宽容和理解，怎么其夫人就非杀之而快？恕草民直言，这种老板做不大。

二、既然无忠良和奸臣之分，只是管理理念的不同的问题，那能否按照组织与流程管理的原则来处理。案例中老板如按照董事长行使监控管理的职责进行有效管理，不越位代劳，不会使矛盾激化成去留危机。现在反而是不循规矩者无责，循规蹈矩者反而面临去留的危机，请问这符合管理中的公平、公正原则吗？

草民对此事尚缺乏深层次调研，目前只是凭老师所提供的案例，进行浅层次的分析与判断，真要草民给药方，草民在没确诊前，断然不敢。不过真的期待此事进一步发展的后续文字，数据和资料越详尽，越能接近问题本质，也就越容易给出最后确诊。

呵呵，草民乱言之，还请各位谅解。

 

无忧无虑：

不离开

1、两人应统一思想，明确企业发展方向，

2、明确企业发展阶段，确定何种管理手段。

3、有所为有所不为，不以规矩不成方圆。

总结为：两人都应改变观念，在完善的体系下实行“以人为本”。君不见民主还需法律依。

 

海上沧舟：不离开。

1，老板的立场要坚定，瓶颈企业都会遇到，总会有化解的方法。一个能在危难时出手的人一定也会为了企业做相应的调整。
2，老板人好绝对不是企业好的唯一原因，老板娘不好也不是员工流失的唯一理由。管理层要正确面对，为了企业，在专业咨询的指导下，相互尊重，透明沟通，为企业谋求出路。
3，管理是大脑，员工是手脚。中枢坏了，怎么活？
祝愿你们的工作最终会顺利，让他们躲过这一劫。辛苦了！

 

再次反驳:

理由1:"达不成共识的时候,组织中只能有一个人说了算.",任何一个组织都不可能所有的人意见一致,说了算的这个人必须听取所有的言论,然后作出有利于企业发展的决定.
理由2:职业经理人在很多时候不能胜任,缘于利益驱使,忠诚度和责任心远远不够.而家族成员恰恰弥补了这一点.只要管理得当,职责明确,分工负责,相互提高学习,基于科学管理的基础上不要急于求成,基于理智的家人的爱才是最有力量的.温州商人,福建商人,浙江商人如果不是基于家族和地方色彩,又怎么能活到今天?

 

 

此次评论，博友们的回答都非常精彩，篇幅的关系，只能把正反两个方面的三位代表人物找出来以示激励，好有很多博友都很认真也有见地，只是不能一 一的示出，对所有参与的博友表示感谢，谢谢你们的积极踊跃的参与，使我的博客平台生气勃勃！

 

恭喜博友徐徐、草民entou了！请你们与酒一碗联系，会安排寄《赢家思维》书一本给你们。