简洁，就是简单明了；有效，就是富有成效，这是中小企业考核应该把握的重要原则。要做到简洁有效，中小企业可从以下几个方面予以考虑。

中小企业的考核体系，木子斫认为应该包括三个方面：一是绩效考核，二是行为考核，三是专业考核。三种考核形式，构成了企业的考核体系，并把月度绩效考核作为考核的重点。

“绩效考核”是对企业月度生产经营状况的全面考核评价，涉及生产经营系统的各项主要指标，包括产量、质量、能耗、物耗、收率、安全、环保、销售收入、完成利润等，并根据本公司的历史最好水平、同行业的先进水平以及本单位的未来变化趋势变化等三个原则，确定各项考核指标的具体标准。

“行为考核”是针对员工个人的，考核内容以企业的《员工手册》、《员工行为准则》、《劳动纪律规定》等规定为准，涉及工作纪律、劳动纪律、会议纪律、工作态度等十几个方面的内容，每项内容都应该有具体的奖惩标准。

“专业考核”是指以6S专项检查为核心的考核。专业考核应该制定具体的考核方案，涉及生产、工艺、研发、技术、设备、安全、环保、卫生等内容。

以上考核，有针对员工个人的，有针对单元绩效的，有侧重生产的，有侧重管理的，有对机关部门的考核，也有对生产系统的考核，并且有非常明确的考核标准，各有分工，各种侧重，只要落实到位，定会发挥考核的激励作用。

中小企业的有效管理，木子斫觉得应该做到“制度化管理、流程化运作、刚性化考核、责权利对等”。责任、权力、利益，是考核所应该追求的目标。如何实现责权利对等呢？应把握一个结合，即薪酬分配的紧密结合。

中小企业的薪酬模式一般有三种：一是岗绩工资制，针对的是管理、技术、勤务岗位的人员；二是计件工资制，针对的是生产岗位的人员；三是提成工资制，针对的是销售业务岗位的人员。

对三种薪酬模式所针对的三个系统的人员，应坚持以“价值贡献”为基本评判标准，来确定各个系统的薪资水平，进行薪酬的差别化管理，并按照“总体把握、系统平衡”的原则，来进行各个系统的薪酬水平设计。

采取“低固定、高浮动”的薪酬结构，按照三分之一为固定工资部分，三分之二为浮动奖金部分，这样就对非正常生产情况下的薪资发放就有了更强的可控性，同时也增加了全体人员对企业生产经营的责任心。

采取“硬挂钩”的方式，做到机关与基层、管理与技术、生产与勤务等奖金分配的全面挂钩。具体来说，就是各分支机构的奖金基数，与本单元全体计件人员的人均计件挂钩；公司部门的奖金基数，与公司全体计件人员的人均计件挂钩。

这也就是说，当某个分支机构的生产单元，不管什么原因出现问题，而影响正常生产的情况下，不仅该单元人员的绩效奖金受到影响，该分支机构管理及勤务人员的奖金受到影响，同时公司部门直至公司高管的奖金也都会受到影响。

中小企业的生产经营相对比较简单，根据木子斫多年的实践，考核周期可以以月度为单位进行，尽量不要把考核周期拉长。

要把考核做好，就必须建立严密的考核组织，制定比较科学的实施方案，并坚持定期考核、奖惩到位，才能做到适时激励，才能树立考核的权威性。

企业可成立考核领导小组，由总经理担任组长，考核成员由相关部门的部长参与，明确各考核成员的主要职责和具体内容。

在考核上，应坚持公开公正、逐级考核、刚性考核、绩效奖金总额有效控制的原则。尤其是刚性考核原则，是一条重要的原则，在实际考核中非常关键。

考核日应安排在月末的最后一天进行，会上由各考核成员汇报自己的考核结果，会议对各项考核指标进行审议，并对疑义事项进行研究决策。

要实现适时激励，最好的办法，就是做到“当月考核、当月兑现”，让员工清楚地知道自己当月的工作付出与收入的关系。

另外，对员工行为检查考核的结果，对专业检查考核的结果，都要在月度考评会上拿出具体处理意见，并在考核通报中予以发布。