一个企业的财富是什么？

    

    通常的答案是企业的资产。但对一个企业的市场价值与其净资产作一个比较，我们会发现，通常企业的价值远远大于其净资产。一个典型的例子是微软，其市场价值，即从股市上收购其全部股票要付的代价是其净资产二十倍之上。通常一个企业的价值仅仅部分地由其净资产决定。

    

    一个企业真正的财富一方面是其忠诚的客户，另一方面是其忠诚的员工。客户价值的体现是品牌的价值，对此已有众多的方法进行度量。员工的价值则很少有定量的研究：我知道的一项对德国大企业比较研究结果是员工价值致少是企业净资产的五倍。可以说，如何有效地发挥员工的力量，是一个企业成败的关键。

    

    与机器、设备相比，人力资源是一个最难以驾驭的生产要素。有效地发挥员工的潜能，一个企业可以创造奇迹；相反，一个企业的员工如果仇恨自己的上司及公司，则会给企业带来负面的价值。作为管理顾问，经常遇到的情况是企业内部并不是没有人知道企业问题及解决方法所在，而是员工多次碰壁之后的气馁。很多人会告诉你就某一个问题他已经打了不知多少报告，但得不到上司的任何反馈，久而久之，员工便失去了提建议的热情。

    

    这是一个典型的负循环：员工的热情没有得到上司的赏识，反而被认为是不务正业。不愿迁就的员工会选择离开公司，他们大部分成为竞争对手的人才。留下来的人则选择沉默，得过且过，唯唯喏喏。上司听到的只是一片赞颂之声，便越来越觉得自己正确和伟大。企业的问题则日积月累，终于有一天不可收拾。

    

    除了管理人员改变自己的工作方式，加大和员工的沟通力度之外，企业引入一个程式化的“员工建议”体系是一个有效的改变企业文化、发挥员工力量的方法。这是一个几乎所有西方企业都有的一套简单易行的机制。它的要点是企业上层的重视和参与以及对提出建议的员工真正的鼓励和奖励。我在德意志银行工作时就曾经历过一个同事因为提出一项简化工作流程建议而得到数万马克奖金。而最大的受益者是银行本身：不但因为在全公司范围内实施这一建议每年节省数百万马克，同时刺激了更多的人关心自己的企业并提出更多的建议。

    

    发挥员工的力量，体现人力资源的价值的关键是在企业内部形成一个正循环：员工的热情能够得到上司的赏识和鼓励，将使员工更加忠诚自己的企业。因为与员工有了充分的沟通，管理人员的决策也变得更为切合实际，企业的问题也能够在还没有大得不可收拾时就得以解决。