企业文化，从口号到行为

八十年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯·迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦·肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在六个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽调查，写成了《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》一书。

该书用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。然而究竟什么是企业文化，至今人们仍莫衷一是，而至于企业文化怎样具体的对组织结果产生影响，也鲜有论述——更不用说企业文化怎样指导具体工作了。

关于企业文化的定义，一直有不同的认识与表达：　　

1.   企业文化是指企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。

2.   企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境；

3.   企业文化是“进取、守势、灵活性--即确定活动、意见和行为模式的价值观；

4.   企业文化是在工作团体中逐步形成的规范；

5.   企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物标志的凝聚；

6.   企业文化是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨……

到底企业文化的本质是什么，它又是怎样作用于企业内部，怎样落实为日常工作中的？

一、 企业文化的本质

事实上要看清文化的本质，我们必须跳出管理学领域，要以更广阔的视角看待文化，而要定义好“文化”，还要具备两种学术性基础：

1.   社会学基础：组织有文化（文化作为组织的特性而存在）；

2.   人类学基础：组织是文化（组织里除了文化什么都不存在）。

并且发展出两种不同的文化途径：

1.  功能性途径：组织文化是组织里其他行为结果的潜在预测工具；

2.  符号性途径：组织文化是一个与其它现象不同的独立的概念。

夸克认为，对于企业这样的组织而言，企业文化的本质是企业员工内心深处的心理背景。表现为员工非受控状态下的行为。在这里，夸克强调组织文化的社会性、功能性：文化被当成可以与其它组织现象分开的、可以单独测量的属性，它在预测哪些组织会成功和不成功时非常有用。

我们不禁要问，企业文化是怎样预测企业成功与否的？换言之，企业文化是怎样作用于企业的？

二、 企业文化的具体作用

夸克通过对大量企业的研究后发现，企业运作结果的好坏，取决于三方面：机会，资源，员工潜能。其中员工潜能受制于员工的能力，态度；而影响态度的因素又有：动机与情境；动机源于两个方面：

内部：我愿意——文化价值观；

外部：我需要——薪酬、发展等。

由上图可以看到，通过层层剥析，企业文化作用于企业的路径一目了然：企业文化作为个体内部动机之一，让员工产生“我愿意”的态度，从而激发起员工潜能，最终影响企业运作的结果。但企业文化包含很多内容，企业文化会依赖一些形式来约束员工，进而使员工产生“我愿意”的态度。

三、 企业文化对员工行为的具体影响

经过研究夸克发现，那些起到约束员工形成“态度“的具体形式包括了：价值观、制度、员工习惯。

价值观－指企业所共有的，有关什么是值得的一般性的信念。它是外显的或内隐的看法。譬如，对企业来说什么是有价值的？什么是没有价值的？

制度－指企业全体成员共同遵守的行为规则；作为文化范畴的制度，强调“礼”而非“刑”——它是积淀下来的礼仪，而非理性构建的法律。

员工习惯－员工非受控状态下重复性的行为。

作为企业文化的组成部分，价值观、制度、员工习惯三者还具有这样的关系：价值观影响人们对制度的选择，制度对习惯有一个促进/阻碍作用，员工习惯又反映了价值观！

而更为关键的是，作为企业文化的组成部分，也即员工的内部动机，三者都影响员工的行为。但具体的影响形式并不一样：价值观是行为的内驱力，制度是行为的外驱力，行为不断重复形成习惯。内驱力决定了行为；外驱力对行为有调节作用；行为不断重复形成习惯，并反作用于行为。也就是说，企业文化是员工行为的内部动机。而作为企业文化的表现形式，价值观、制度、员工习惯在对员工行为产生影响实，又表现为细微的差别。通俗来说文化其实解决三个问题：

价值观－我愿意这样做；

制度－我必须这样做；

员工习惯－我乐于这样做。

以往的企业文化大多流于形式，众多学者们给出的定义也是玄之又玄、难以捉摸。而在系统科学的理论体系下，企业文化最终是能做到“落地”的，也能够确切而又实在的影响组织运作结果，实现从口号到行为的转变。