职业生涯是指与工作相关的整个人生历程。

它包括：1、客观事件或情境，如工作岗位、工作职责或行为以及与工作相关的各种决策；2、对与工作有关的事件的主观解释，如工作志向、期望、价值观、各种需求以及对特殊工作经历的感受。个人如果改变其客观环境（例如跳槽），或是调整自己对形势的主观看法（例如改变期望），那就是在进行职业生涯管理。

米凯尔.阿瑟提出的“无边界职业生涯”理念，恰当地抓住了新兴组织的特点，新兴组织不再强调那种内部界限（如，等级制度以及职能分区），而要求组织（员工）能在组织与其世大的工作网络——由该组织同其他组织或个人所建立起来的——之间不断地调动。无边界职业生涯的本质，就在于它独立于特定的组织和现有的职业生涯路径。另一种“多变的职业生涯”，由普罗秋斯（Proteus），一位能随意变化的希腊海神而得名。这种“多变的”职业生涯不受特定组织或职业生涯的约束。在这种多变的职业生涯中，人们所追求的是他或她自己认为重要的工作和生活。

这些职业生涯新概念都认为，个人能够以多种不同的方式来展开自己的职业生涯。最近有研究人员把职业生涯分为四种不同的模式：1、传统的直线型职业生涯，强调向上升迁；2、专家型职业生涯，关注专业领域（例如财务分析析）的稳定性，但很少有晋升；3、螺旋型职业生涯，即主要职业生涯会周期性地变动，可能是每7-10年变动一次；4、短暂型职业生涯，其特点是职业生涯领域每3-5年变动一次。

职业生涯管理

我们把职业生涯管理看作个人对职业生涯目标与战略的开发、实施以及监督的过程。

职业生涯管理可以被简要地描述为一个持续的过程，在这个过程中，个人：

1、  搜集他或她自身的信息和各行各业的情况。

2、  摸清他或她的能力、兴趣、价值和所喜欢的生活方式，以及希望选择哪些职业、工作和组织。

3、  以这些信息为基础，提出现实的职业生涯目标。

4、  制定并实施为达成此目标而设计的战略。

5、  获得战略有效性和目标相关性的反馈。

要注意的是，职业生涯管理是一种个人的，不是组织的活动。越来越多的组织正在逐步淡化自己在其雇员职业生涯上的角色，并且正在将职业生涯管理的责任实实在在地挪到雇员个人的肩上。道格拉斯.霍尔认为“这种新的职业生涯合同其实并不是个人与组织之间的契约；它是个人与自己、与自己的工作之间的一种协议。”

进一步说，个人需要开发一系列职业能力，才能深入了解自己及其环境，才能驾驭那些越来越不可测的、“混乱”的职业生涯领域。

职业生涯开发

能过一系列阶段，使人取得不断进步的持续过程，而每个阶段的特点都在于具有相对独特的问题、主题和任务等。

如果个人能理解每个职业生涯阶段所要解决的发展任务，他们就能制定最适合自己每个独特职业生涯阶段的目标和战略。并且，组织如果要适应雇员的这种职业生涯开发，就要设计出与雇员职业生涯阶段最相关的项目和经历。

对一个23岁的人进行培训，很可能就要求他在自己职业生涯早期就要培养自己的能力，要能被别人接受，要获得别人的信任。而同样这个人，在他的职业生涯中期（如45岁时），可能就要努力克服那种对自己的怀疑，这种怀疑是因职业生涯需要而作出的自我牺牲所带来的。到了55或60岁，这个人可能就要面对在以后的职业生涯岁月如何维持高劳动效率，或者甚至是完全转换职业生涯领域的任务了。

在当今一切都在急剧变化、都不确定的时代，只有那些理解他们自身，知道在这个环境中怎样应对变化，并为自己创造机会，懂得从失误中汲取教训，有效职业生涯管理的全部要素的个人，才最有可能谋求到满意的职业并取得职业生涯上的成。而在组织规模缩减、普遍裁员以及公司重组的时代，只有那些能洞察自向及其选择的个人，才更有把握克服他们在职业生涯发展上的障碍。