销售人员的激励
这是一个朋友在我的博文评论里留给我的，很有意义。
谢谢这位朋友，也贴出来，与大家共享。
作为销售人员，必须要有一套合理的机制和保障计划。也就是大棒加胡萝卜。
1、薪金保障。销售人员会有一个“零效”区，就是在一段时间内没有任何业绩或业绩很少。这个时间段的长短主要看业务类型。有的业务比如基建，可能就会有个比较长的跟单期，而快速消费品则很短。那么就要制定一个薪金保障计划来保证销售人员的基本生活保障。但目前很多公司对销售人员的底薪制定的过低，这也是导致目前国内销售人员流动和流失的一个主要原因。以IBM为例，其销售人员的月底薪一般在8000人民币以上。薪金保障是基础，这一点作不到，其他一切都是空话。
2、激励机制。销售人员的主要工作就是以最低的代价销售出尽可能多的产品。因此必须有一套科学的激励制度来刺激销售人员发挥自身最大的潜力。激励机制包括正激励和负激励。正激励比如制定一个阶梯式的提成制度，奖励赢利支出比最大的员工等等。负激励比如末位淘汰（慎用）、业绩考核不达标扣款等。所有制度都要围绕一点，让销售人员在不违法、不违背道德的情况下能够充分的发挥自身的优势全身心的去销售。激励机制是润滑剂，这个作不好，企业的发展会陷入困境。
3、企业文化。企业文化是一个很抽象的东西，他看不到，摸不到，但是却可以感受的到。它不是一句口号，也不是一个宣传栏。任何公司都有自己的企业文化，无论大小。文化的建立主要是来自创始人的个人性格和做事风格。在公司创业的时期形成的公司处事风格和方式逐渐累计就形成了文化。文化的力量是巨大的，就像一锅水，如果这一锅水是沸水，那么新加入的员工一旦进入公司就像在锅里加一滴冷水，那怕是一块冰，他也很快会沸腾，进入良好的工作状态。而如果是一锅冰水，那么即使加入一块烧红的铁也会冷却。所以营造沸水般的企业文化是多么的重要，而这一切主要依靠创业期的创始人的身体力行。企业文化是发动机，公司能否生存和发展的一道无形保障。
4、员工培养制度。一个员工流失严重的公司是无法发展的。日本之所以能够在战后迅速崛起，其中一个重要原因就是它推行的终身雇佣制度。这使日本拥有了大量的技术娴熟的高级技术人才。在目前国内，推行终身雇佣制可能并不合适。但是公司必须指定一套人才培养制度，为员工负责也为企业负责。这套制度应该包括两方面。职业规划和岗位培训。职业规划是指明员工的晋升和发展的途径，而培训则是给予其与之职位相对应的专业技能。培训最常见的是入职培训和职业技能培训。入职培训目前比较好的就是OJT培训，简单的说就是：讲给他听，做给他看，让他去试。而技能培训则多是依靠专业的培训机构来执行。
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