公司把员工分成两类，一类是技能职、一类是事务职。除了有些专门职职工，管理者也被分类到了事务职。

所谓技能职，就是在流水生产线上输出劳动的工作者，而事务职是处理管理事务、行政事务。因为其处理的事务相对复杂、重复性低、需要随机应变的东西比较多，因而对其能力要求相对较高。管理者从事的工作更加复杂，不仅仅要处理物，还要管理人，而人是最为复杂的，所以管理者需要更加“聪明”的。

德鲁克在《动荡时代的管理》中说：“在流水线上，个别员工的技术太强，对其他同事和整个体制，反倒是种威胁。然而，在知识型的组织中，让体制有生产力的，却是个别员工的生产力。在传统劳动力中，员工为体制服务，但在知识型组织中，体制必须为员工服务。”

也就是说，所谓的技能职，本身是不被看作有能力、能够提升自己的“人”的，他们在公司里仅仅属于机器的一个零件，或者叫做一个“模块”，完成机器不能自动完成的部分。他们过强的操作能力，可能导致流水线的波动，导致品质的不稳定，导致其他环节的不顺畅。他们不被看作人，而被看作机器的一个部分。他们所需要的机能，要求能够像机器一样“熟练”，能够像机器一样“无误差”地重复性劳动。而希望能够有自己主见的，往往对流水线作业产生威胁。

而事务职，需要事务职能够发挥主观能动性，有创意地产出劳动成果，能够改变组织的产出，能够让企业创新，能够让产品和服务能够有差异化，以赢得市场的竞争。

虽然有些偏颇，但是管理的方向确是如此。

在一个以生产为中心的公司里，员工的培养、企业的文化是以技能职为中心来发展的。我们都知道，一个机器最完美的莫过于其无误差，或者精确地说，在很小的误差范围内，平稳顺畅运营，否则机器零部件之间的过度摩擦，会让机器运转不畅，甚至损害机器。只有这样的宣传教育，才能提升一个工厂的生产性。这个跟新时代的以人为本的管理理念是冲突的。我们花费了更多的心思去培养员工的创造性，而如果不能让这个机器的各个零部件相互完美地磨合在一起，而是让每个零部件都发挥主观创造性，生产性就很难保障，品质就很难保障。而这个创造性，只能由技术研发者和管理者来执行。