越奖越糟糕，越号召越抵触，越树模范越增大企业分歧，这是许许多多企业老总所头疼、困惑、发愁的事。这种症状，正是示威式奖励导致的恶果。示威式奖励只会破坏企业文化。

　　A员工只在人际关系协调能力上优秀，却奖给他"全优员工"称号；几百个员工中，只评出寥寥几个优秀者；企业需要创新精神的人才，却把奖颁给了全勤工；员工只知道结果，却对评优过程一无所知，黑箱内幕操作；善于拍马列溜须者获奖，真才实学者无份；老总身边的人近水楼台先得月；奖励一拖再拖，不够及时适当；老总颁奖给员工时，表现出"嗟，来食"的施舍心理；把获奖者大褒一番，同时对未获奖者挖苦嘲笑一通，等等这些，都是示威式奖励的表现形式。

　　注意6、授权要相对稳定

　　任何事物都有一个稳定和持续的需要，授权也是如此。频繁的变化会让被授权者产生以下消极想法：一是产生不被信任感、不被尊重感和不安全感，这会大大妨碍他的工作积极性；二是产生"当一天和尚撞一天钟"的想法和做法，因为他不能预知明天一觉醒来后，这项权力是否还由自己行使；三是"干好干坏一个样 "，反正这项权力在自己手中不可能长存下去；四是只讲眼前局部利益，因为多变的授权使他来不及、没必要考虑长远和整体。

　　注意7、不可缺少外来和尚念念经

　　寺庙如此，企业亦如此。有许多实质性的问题，企业内的"和尚"（员工）也心知肚明，但恐怕得罪人，也就闭口不言了，企业内部纷争中也就无法反映出来，这种情况会严重阻碍企业活力。

　　因此，就应经常请一些"外来和尚"（外部专家，又称外脑）来念念经，通过他们来发现、说出、解决许多深层次的问题。

    注意8、勿忽视"再恋法则"

　　在男女恋爱中，有一种特殊现象：二人分手后再重新牵手，则他们的爱情会比以前更成熟。这在爱情心理学上，叫做"再恋法则"或"破镜重圆现象". 企业管理中，也是同样道理：即使最好的防范措施，也有失效的时候，人才仍会跳槽，这时，挽留人才的努力不应该就此结束，继续与他们保持联系，及时邀请他们 "回归".这种回归的员工，会象"再恋法则"中的男女恋人一样，对企业充满感激、佩服、忠诚。

　　但在我所接触的老总中，几乎没人做到这一点，老总视跳槽的员工为仇人；这种情绪传染给员工，他们也以怨报怨地仇视原企业。这几乎象两个无知小儿在斗气，甲说："你不和我玩了，以后别再进我家的门。"乙说："不进就不进，谁稀罕谁呀？"有时，我看到这种老总一本正经地大讲特讲自己如何"爱才如命 "，就觉得象看周星驰演喜剧一样地滑稽可笑。"难能"方才"可贵"，有头脑有胸怀的老总，应该对每一位跳槽的员工说："现在你走，我们欢送；将来回归，我们欢迎。