一、案由　　

近些年来，用工短缺现象持续发生，给企业带来的负面影响颇大。这种影响不限于企业内部经营与管理，也会直接冲击到地方经济的稳定与可持续性发展。为此，各地政府也都高度重视用工短缺问题的解决。然而，综观各地政府对用工短缺问题的解决，大多着力于“丰富和拓展人力资源招聘渠道”（如，加强与人力资源丰富的省、市合作，加大对外部劳动力资源的输入）、补贴企业招聘费用（激励人力资源中介机构）。但是，这样的做法往往治标不治本，没有抓住企业用工短缺问题的实质。

我们认为，导致用工短缺的原因大致有三个方面，一是需求方面，即企业有旺盛的用工需求；二是供应方面，即市场上没有充分的人力资源或无法吸引到足够多的人力资源；三是，渠道方面，即人力资源中介市场不发达或效能低下，无法有效对接用工需求与人力资源市场的供应。用工需求越大、供应越少、渠道越不发达，用工短缺问题就越严重。就各地政府目前针对用工短缺问题解决的做法，主要还是从渠道的角度来解决问题，在另外两个方面的作为却极为有限。

而当前社会媒体所关注到的用工短缺问题，则多聚焦于人力资源供应不足的问题，如“中国劳动人口逐渐减少”、“企业提供的待遇条件吸引不了足够多的外来务工人员”以及“返乡潮的出现，恶化了东部沿海发达地区的用工短缺问题”。

相对而言，用工需求方面的问题则很少被关注。据江苏省社科基金资助的一个研究项目成果显示：企业在用工短缺期间产生的用工需求，更多的是源自于非发展性的需求（如，员工离职、流动性过快所致的补岗需求），而不是发展性的需求（如，企业订单增加、规模扩大所致的用人需求）。在逻辑上，如果企业员工的流动性足够的大（人员流出），超过了人力资源市场的供应量或供应能力（人员流入），那么用工短缺问题将永远存在，不仅无法得到缓解，甚至还会恶化。在东部沿海发达地区，月均离职率在10%以上的企业并不鲜见。以10%的月均离职率来计算，年离职率高达120%，也就说，企业的员工，一年之内都已被换遍。

可见，用工短缺的问题，除了要增加人力资源供应、拓展和丰富人力资源渠道之外，最关键的治本的做法就是“降低员工的流动率、增加员工的就业稳定性”。研究显示，导致当前企业员工就业不稳定的因素主要有：（1）薪资低，福利不够好；（2）工作环境不理想（如，工作太枯燥，环境不舒适、不安全或有害身心健康）；（3）缺少足够的培训，没有职业发展机会；（4）有更好的工作机会；（5）加班太多，工作太累；（6）不满意企业现有的政策或管理方式；（7）想自己做生意；（8）个人因素，如结婚、怀孕以及照顾老人、儿童等。

这些原因，可进一步归纳为三类：一是工作质量方面的因素，工作缺乏价值感，没有粘附力，主要表现为因“薪资少、福利不太好”、“工作环境不理想”、“加班多、工作累”、“不满意企业现有的政策或管理方式”而离职；（2）二是竞争因素，涉及到区域之间人力资源的竞争、企业之间的人力资源竞争、就业和创业之间人力资源竞争，表现为“有好的机会就走”、“想自己做生意”，而媒体所关注的返乡潮，其本质则是区域之间的人力资源竞争；（3）工作-家庭平衡所引发的问题，表现为“为结婚、怀孕、照顾老人儿童等”而离职。其中，第一类因素最关键，具有向内的粘附作用，工作质量越高，工作价值感越高，粘附力就越高；第二类因素、第三类因素则是向外的拉力。如果当前工作有足够的质量、价值感，必然会抵得过“竞争因素”和“家庭需要”所带来的拉力。

因此，我们建议，正如党的十八大报告中所提出的，“要推动实现更高质量的就业”，无论是企业，还是政府，都要高度重视就业质量的提高，只有切切实实的提高就业质量，工作才能更具有更大的粘附力，才能促进员工稳定就业，才能抑制住“用工短缺的非发展性需求”，普遍存在的用工短缺问题才能从根本上得到缓解或治理。

二、建议

具体而言，围绕“提高就业质量，促进就业稳定，以缓解用工短缺”这一主题，我们有如下具体建议：

1、政府应高度重视就业稳定性的问题，加大对区域以及企业的人力资源流动水平的监控。

相比对就业率、失业率的重视，各地政府对区域以及企业人力资源流动水平的监控往往不够重视。人力资源流动水平，简单的来说，有三个指标。一是本区域或本企业每个月（季度或年）新进员工人数占总体就业（在职）人数的比例（新进率），二是本区域或本企业每个月（季度或年）离职员工人数占总体就业（在职）人数的比例（离职率），以及净增长率（即新进率与离职率之差）。相对企业而言，地方政府往往不够重视这几个指标。在政府部分各类的统计报表中，很少见到这些指标。因此，建议人力资源和社会保障部门以及统计部门要高度重视对这几个指标的信息搜集与监控。

2、政府部门要努力优化就业环境。具体可以从如下这几个方面：

一是要竭力促进员工收入水平的提高。促进员工收入水平的增加，主要有：（1）努力提升“企业加薪”的能力，让企业有更多的利润空间。在这一方面，大致有两类办法，第一类办法是，要努力降低企业的运营成本，如，通过财政补贴、降低税费（或退税）或稳定物价以降低生产要素成本；第二类办法是，要努力帮助企业提高劳动生产率。为此，地方政府要努力帮助企业尽快进行转型升级，努力优化组织管理，提高自动化生产水平、工艺流程（降低能耗），以及帮助企业提高基层员工的平均熟练程度（劳动者的平均熟练程度不仅指劳动实际操作技术，而且也包括劳动者接受新生产技术手段、适应新的工艺流程的能力）；（2）努力降低员工的生活成本，以提高员工纯收入的水平。各级政府要高度重视物价水平的控制，以避免员工的生活成本在薪资无增长的情况之下大幅上升，以致员工的纯收入不断缩水；其次是在条件允许的情况下，对辖区内企业中“在岗一定期限”的员工（尤其是外地户籍的一线员工）的生活开支进行一定的补贴，如，提供一定的住宿（房租）、餐饮（以限定消费的形式补贴给单位食堂）、医疗等补贴，以此达到降低员工生活成本、增加结余收入的目的。

二是政府部门要强化安全生产管理，保障员工生命安全及身心健康。对大多数人而言，工作是为了实现“更好的生存”。如果工作环境威胁到了员工的生命安全或身心健康，那么工作不仅不能实现更好的生存，反而还危害了生存，那么工作也自然成为了逃离的对象。政府在强化安全生产管理方面，对企业的要求每分每秒都不能懈怠。此外，除了在安全生产管理方面要做到严格监管之外，在工作环境优化方面，政府也可以通过“提供智力支持或财政补贴”等方式引导和帮扶企业。

三是为员工职业发展创造条件。考虑到发展对于个体的重要意义，政府和企业应当投入大量的资源，为员工的发展创造机会。对于政府而言，应当努力将公共培训平台向辖区内所有企业、所有员工开放，而不应仅限于本地户籍的员工。当然，政府从鼓励员工稳定就业的角度，可以将这些公共培训资源优先开放给“在岗一定期限”的员工。当然，在这个过程中，政府部门还要关注的是，必须要能够提供出“高质量的、能满足员工需求”的课程。

四是要改革户籍制度，促进就业公平。目前，外来务工人员已经成为很多城市经济发展的重要力量。然而，受限于当前的户籍制度，许多外来务工人员，来也匆匆、去也匆匆，无法从内心深处将“工作地”视为第二故乡，并作长久发展的打算。政府部门要尽快改革现有户籍制度，塑造开放包容的城市精神，扩大民生投入所惠及的范围，让外来务工人员能享受与本地人同样的公共服务，以增强外来务工人员在本地工作的归属感和价值感。除了要冲破户籍制度的桎梏之外，政府也要高度重视和维护就业公平。目前就业市场上普遍存在性别歧视（如，“性别为男”、“男性优先”、“女，未婚未孕”等）、年龄歧视（如，招工限定在18-35岁的求职者）、教育背景的歧视（如，限制在“211或985高校的毕业生”），每种歧视都是一种桎梏，都是对一部分员工合法权益的剥夺。这种剥夺在很多的时候，会令人产生不公平感、甚至绝望感，这会严重影响到员工对工作质量的判断，并影响到他们对工作价值的感受。

五是要加大劳动监察力度，打击非法用工，杜绝企业侵犯员工合法利益的案件发生。对于员工而言，法律赋予的合法权益必须能够得到有效的保障。这是促进更高质量就业的根基。因此，对于企业违法乱纪、侵犯员工合法利益的事情，劳动监察部门在任何时候都不能懈怠。

3、政府部门要积极倡导企业“履行社会责任，积极关爱员工，维护员工合法权益”。政府部门除了立法规范、加大监督执法力度、扩大公共服务内容以及惠及范围之外，也需采取措施积极引导企业认识到“积极关爱员工，维护员工合法权益”的重要性。企业社会责任是一种企业伦理，企业社会责任感则是一种内化的道德。我们不能将“关爱员工、维护员工合法权益”，全部冀望于法律或行政指令，这是不现实的。要做到“关爱员工、维护员工合法权益”这一点，企业必须要有社会责任意识并勇于担当。事实上，对于企业而言，“关爱员工、维护员工合法权益”也是“提高工作质量，增强工作价值感，稳定员工就业，缓解用工短缺”最根本，也是最有效的办法。对于企业社会责任，在国内常常被作为国际贸易壁垒，被当作洪水猛兽。而纵观国际社会各种“企业社会责任标准”（如SA8000，ISO26000）的发展史，大多都是为了解决社会存在的各种问题（如贫穷问题、腐败问题、环境问题、歧视问题等）而出现的，其中自然也包括“劳工的合法权益被侵犯、就业质量低下、就业不稳定的问题”。有些企业社会责任标准（如SA8000）的出台，可以说，主要就是为了鼓励企业“保障员工合法权益，提高就业质量”。因此，要解决企业用工短缺的问题，政府必须要高度重视“企业社会责任”所起到的作用。就具体的策略而言，我们认为，政府可以通过“组织企业负责人进行相关的企业社会责任培训和考察先进”、“鼓励企业参与各类社会责任标准评估（如，评估合格的企业可以获得财政补贴或享受免税政策）”等方式来积极推动企业履行社会责任。（注：本提案采纳了邵爱国博士主持的江苏省社会科学基金项目研究成果，特此致谢）

建议办理部门：人力资源与社会保障部