加载中…关于制定《反就业歧视法》
(2009-03-09 14:18:18)
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法律公平就业反就业歧视法劳动争议杂谈 |
分类： 2018两会 |
关于制定《反就业歧视法》
促进就业的建议
（征求意见稿）
案由
劳动法只规定了“民族、种族、性别、宗教信仰”四种领域的歧视。在劳动法以外其他一些专门法律法规中扩大了保护领域，如残疾人保障法、就业促进法等法律对残疾人歧视、传染病病原携带者等健康等方面的歧视加以禁止。但我国现实中一些相当严重的就业歧视现象仍没有法律明确禁止，诸如，年龄歧视、相貌歧视（如针对身高、体型等生理特征产生的就业歧视行为）、语言歧视、健康歧视、省籍歧视、院校歧视（个别单位在招聘过程中，对大学毕业生就读学校进行限制，如只要“985”
、“211”
等高校的毕业生，即使北大这样学校的博士生，也要看其本科毕业的学校是否属于上述两类高校）。
这使得用人单位、求职者、劳动与社会保障部门乃至司法人员都无法判断“什么样的行为”违反了“就业公平”的原则，会被界定为“就业歧视”。《中华人民共和国就业促进法》虽然将就业公平单列一章，但是依然未能打破这一困局。通过调查发现，该法实施后，许多企业人力资源工作者表示，“对该法还不甚了解”，“根据该法，我们确定不了究竟什么样的（管理）行为或决策是就业歧视，希望法律能够更加明确地告诉我们，可以做什么，不可以做什么”，“如果该法能够更加具体一点，对我们开展工作可能会更有指导价值”。一些法律人士也表示，在目前“反就业歧视”的诉讼中，最困难的就是无法律依据来界定“就业歧视”，以及“让求职者自己搜集证据非常困难”。有关政府部门人士表示，“法律没有界定出就业歧视的概念，《就业促进法》的执行力度很难把握，监督起来也很困难。”
新颁布的《中华人民共和国就业促进法》，依然未能明确规定：如果遭遇就业歧视时，该履行什么样的程序来维护自己的权益。比如，该如何发起诉讼？举证的责任方是谁？该承担多大的法律后果和责任？如果这些问题不能得到明确规定，求职者在就业中遭遇歧视时，就很难利用现有法律维护自身公平就业的权益，而《中国就业促进法》在促进公平就业方面的规定，其作用可能就会流于形式。我们围绕就业领域中的“社会性别歧视”调查了近千名求职者，结果发现，有48.7%的人表示“曾遇到过求职岗位规定了只要男性或女性”。求职者在遭遇“男性优先”、“女性优先”或“限男性”、“限女性”这些岗位规定时，90.8%人认为“无可奈何,再重新找一个岗位”，只有2.3%的人选择“据理力争，维护自己公平就业的权利”。就其原因进行访谈发现，绝大多数的人表示“没有精力、时间和金钱去和用人单位争辩到底”，“不知道该搜集什么证据，通过什么途径可以维护自己的权益”，“缺乏打赢诉讼的信心”，“即使能赢，又能如何”。
由于我国劳动争议仲裁机构只受理劳动者与用人单位建立劳动关系后产生的劳动争议，“反就业歧视”无法适用解决劳动争议程序。
如果走行政诉讼途径，法院往往以不属于行政诉讼受案范围而不予立案。如果打民事官司，由于受害人一般不具备就业歧视的证据，因此，受害人很难获得胜诉。此外，就业歧视如果放在民事法律关系范畴，按照“法无规定不禁止”的原则，目前普遍存在的“性别歧视”、“年龄歧视”、“身高歧视”、“户籍歧视”、“健康歧视”、“学历歧视”等都不属于违法行为。
在当前金融风暴的影响下，就业形势更加严峻，就业矛盾也因此更容易显现，因此，制定《反就业歧视法》已经成为“促进就业”、“规范就业市场”、“建构和谐社会”的当务之急。第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议已批准我国加入第111号国际劳工公约——《反对就业和职业歧视公约》，我国有义务制定《反就业歧视法》以及在与劳动就业有关的法律中具体规定“反就业歧视”的内容。
建议
3、要尽快成立促进平等就业的专门机构——“就业平等机会委员会”。国家设立国家平等就业机会委员会，负责组织、协调、指导全国的反就业歧视工作。省、自治区设立平等就业机会委员会，负责组织、协调、指导本行政区域内的反就业歧视工作。直辖市、设区的市设立平等就业机会委员会，受理本行政区域内的劳动者有关就业歧视的控告、申诉。
4、如果在短期内无法制定《反就业歧视法》，也可以考虑修订《中华人民共和国就业促进法》，将反就业歧视的内容进一步具体化，明确化。
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