每个公司都希望有一个良好的雇员和管理层之间的关系，以使得公司管理层的总体执行力增强，增加公司的竞争力。但是实际的情况往往是管理层和普通雇员之间总成为一种利益的对立团体，这样往往导致很多管理方法在执行过程当中的失败，虽然不存在完美的沟通方法，但是可以就其产生原因和解决方法大体讨论一下。

在很多管理不善的公司中，据统计大约有68%的公司的管理人员从来没有注意士气低落的种种迹象，而只是把注意力放在自身的工作职责范围之内，满足于一些流程性的工作，而不去用于承担自己对于团队应当肩负起的责任。在这些公司中，流动率和缺勤率上升，生产反复无常，安全状况也极差。对于申诉制度，将其束之高阁，比如很多企业只是将员工意见箱或者建议箱当作一种摆设，上面锈迹斑斑。即便是真的有些合理化的建议传递到高层经理的手中，他们所采取的反应也往往是机械化的，要么是照搬制度，要么是按照教科书来一个象征性的表格。如果引起了所谓的足够重视，管理层还会开一个郑重其事的会议，然后便着手开始连珠炮般的单向沟通，没完没了的通过标语、信件以及口头直接传达一些空泛的观点，比如一味的说明公司如何象一个大家庭，爱公司如爱家，并呼吁采取团结行动等等。有趣的是，即便是员工的抱怨已经对公司的利益造成了损害，管理方面也通常不认真调查到底是什么使得员工有这么大的抱怨情绪。

其实，解决这一问题的根本方法，就是管理层必须认真起来，查明雇员抱怨情绪产生的根源。作为一个合格的管理人员，应当懂得在这种情况下应当问什么样的问题和应当怎样问，这些技巧有的需要专门的选练，但是总体的范围不可与公司的整体原则和利益相悖，应当注意双向的沟通，注意员工有没有不正当的劳动行为发生。管理工作很大一部分内容，就是指导和沟通，他必须在气氛比较平静的时候就注意自己所管理的雇员的情绪，将一些不安定因素消除的在萌芽之中。另外，在公司总体的政策之中，在白领和蓝领之间，普通雇员和管理层之间提供平等机会是非常关键的，比如同样的工作保障、同样的竞争性工资、对于优秀的雇员执行同样的福利计划和激励政策等。

有的管理层成员大部分为任命出来的，这样往往存在于职位不相适应的情况，他们的作风往往谨慎而缓慢。在一个管理层都是新成员的企业，他们的观点往往是一厢情愿的愿望式的反应，而不是根据企业实际情况的经验性反应。他们做出决策的时候，往往是一种妥协的决策，他们制定决策的原则不是在保护公司利益的基础上，疏通雇员同老板之间的关系，而是持过于保守的观点来寻求削弱个体之间的差异，但是实际的情况往往是，这些观点虽然温和，但往往并不是最有效和最有见识的观点。

遇到这种情况，对于管理层新的成员，必须给他一定的时间来适应新的岗位，并且给与一定的指导。同时，既然他有权来决定一些事情，就把决定权相应的责任也给与这个管理人员，同时相关职能部门也应当给与这名管理人员以积极的协助。

笔者认为做到以上这些，就能够有效地减少雇员的抱怨，从而减少雇员的不当劳动行为，为企业的长远发展奠定坚实的基础。