——领导班子配备上要处理好结构与素质的关系。物质的成分相同，结构不同，质地不一样。但如果物质的成分伪劣，无论你设计什么样的结构也是劣质的。要实现结构与素质相统一，必须坚持优质的素质和合理的结构并存。领导班子配备要坚持素质优先，考虑班子的结构要求，以有利于开展工作为重，在不同时机要分别有所侧重，不能唯结构是举。符合科学发展观要求的班子配备就应该是在注重班子的知识结构、能力结构、性格结构的基础上，统筹考虑班子的年龄结构、性别结构。要更加重视领导班子的素质能力，关注工作需要对班子的配备要求，在严格素质条件的同时，不断优化各级领导班子结构。
　　——干部队伍建设上要处理好个体与整体的关系。唯物辩证法告诉我们，事物是普遍联系的。整体由个体组成，个体不强，整体也不会强。配好配强领导班子，首先要配强“一把手”。“一把手”在一个班子中处在核心位置，如果没选好配强，就会影响整个班子的工作。其次，要研究每个个体在整体中的位置和作用，重视团队协作配合。如县市区书记配好后，要考虑政府正职能否和他配合好，副书记、常委等组成的班子是否有战斗力，还有的干部由于性格原因就是当不好副职，但善于当主职，有的硬是当不好主职，但善于配合工作当副职等，这些都需要我们综合考虑个体在班子中的作用和适应性，把个体放到适合的整体中去锻炼培养。如果我们配备的个体与整体之间没有“化合反应”，影响了班子整体作用的发挥，就要坚决进行调整，舍弃一个人，救活一班人。
　　——干部管理工作要处理好用人与管人的关系。组织部门是干部管理部门，不是用人单位。组织部门在干部配备时不能主观臆断、乱点鸳鸯谱。要充分听取用人单位的意见，在对用人单位提出意见的出发点进行思考、对意见内容进行客观分析的基础上，只要是为了事业，组织部门就要充分考虑用人单位的意见，予以支持，这才是科学用人、正确管人。
　　——干部流动要处理好就地使用和异地交流的关系。就地使用和异地交流两种方式，只要做好都可以对干部工作作出很大的贡献，关键是要把握好度，从干部个体的情况出发，因工作而异，因人而异。干部流动也不是越快越好，流动过快，不利于干部的成长、不利于事业的发展。现在基层突发事件较多，一些干部交流任职后，对发洪水、发山火、打群架等突发事件应急处置不来、束手无策，在平时工作中根本发现不了问题，发现了问题也解决不了。这与干部工作过度依赖交流是有关系的。我们往往更多考虑干部的交流培养和成长资历，对事业的连续性、继承性考虑不够。如何做好干部交流工作﹖一要着重交流有培养前途的年轻干部；二要打通干部交流渠道，既派干部下基层，也要提拔基层干部到上面来；三要按政策进行干部交流，要从培养锻炼的角度开展干部交流，有计划、有步骤、有目的地通过工作实践使交流的干部激发出最大的潜能。
　　——干部考察工作要处理好形式与内容的关系。一方面通过干部的推荐得票情况了解干部的“人气”。这反映的实际上是干部的群众公认度。当然，对干部的得票情况要进行综合分析，是真的群众满意还是弄虚作假、拉票贿选，不能唯票是举。另一方面通过个别座谈深入考察了解干部的真实表现。现在我们的干部考察程序越来越多，程序与内容倒置，大部分时间都花在走程序上，座谈时间很短。即使与人座谈也只是泛泛而谈、不着边际，讲究“短平快”，对个别人的不同意见重视不够，要知道许多要害问题往往只能从个别人的只言片语中发现线索。了解干部的政绩要听多数人的意见，了解干部的问题要听个别人的意见。组工干部要善于听真话。干部考察工作中形式和内容都很重要，形式不走到，就难保内容真实；内容不抓实，程序就成了形式主义。
　　——干部使用要处理好提拔重用和平衡照顾的关系。任何时候，干部工作都要讲究提拔重用和平衡照顾。只提拔重用，不讲平衡照顾，稳定不了队伍，也是不科学的。要达到两者的动态平衡，在关键岗位、关键职务、关键地方提拔重用干部就必须坚持原则、讲究素质；其它非领导职务，可以考虑干部资历、贡献等历史因素和现实状况予以平衡照顾，不解决这个问题，是达不到干部工作应有效果的。有些干部不善于言辞、不善于协调、不善于驾驭，在领导岗位发挥不了主职作用，但在平常的岗位上兢兢业业工作几十年，资历很深，贡献很大，最后给个待遇也是可以的，这也是体现以人为本。现在往往更多是讲干部的提拔重用，平衡照顾讲得少。如果不处理好这个关系，就会影响干部队伍的积极性和稳定性，不利于工作。
　　——干部选拔方式上要处理好挑选与竞选的关系。广开视野，深入考察，反复比较，在干部队伍中精挑栋梁之材，委以重任，制订规则，扩大民主，放手竞争，让潜质之器脱颖而出，进行培养，是干部选拔的两种方式。方式不同，作用于不同选拔对象效果是不一样的。对一些重要岗位、专业性很强岗位的干部就必须慎重挑选、各方满意，才能有利于发展。在解决队伍结构问题、带有特殊需要时，就可以通过竞选方式选拔人才。总之，“挑”要百里挑一，“竞”要符合程序，遵守游戏规则。竞选干部主要看潜能，挑选干部则是看现实能力、工作状态。
　　——干部使用上要处理好实绩与能力的关系。看干部应该着重看能力。干部的政绩非常重要，这是个现实问题。比如说，两个差不多的干部，一个素质较强的放到一个基础条件较差的地方，一个素质较差的放到一个条件较好的地方，两人所取得的政绩会是不同的，但依据这个政绩判断一个干部的能力是不科学的。政绩是能力的外在表现，能力是干部素质的潜在因素。在干部考察中，我们要突出政绩考核，要看政绩的来源是来自于政策，来自于客观条件，还是来自于自身能力、努力，要进行分析。同样一个干部在一个地方干得很出色，但离开了这个地方的条件、环境，就不一定干出同样的业绩了。所以在坚持干部实绩考核的前提下，要注重干部的能力。
　　——干部评价要处理好经历与潜力的关系。经历和潜力，一个是现在的，一个是潜在的。经历很重要，没有一定的经历，只有理性认识，无感性认识就难以担当重任。事非经过不知难。有了经历以后，还要看潜力。干部的能力或潜能是有发展轨迹的，一般呈抛物线趋势。在抛物线的上升阶段，应该去挖掘他的潜能，不能等到了顶点或下行的时候去使用他。干部正该干事创业的时候，组织不使用他，是一种浪费。怎样用人，有方法问题、有时机问题，但用人要用在其时，否则就不是科学用人。挖掘潜能，用在其时，干部才能爬坡，才能作出更大贡献。
　　——干部决策要处理好民主与集中的关系。当前有个问题比较突出，一些单位的党组会、党委会在讨论干部时基本没人发表意见，一个集体没有不同意见是不符合常理的。组织部门要带头讲民主，组工干部下去要鼓励民主、播撒民主、推行民主，重视民主建设。日常工作中，不要简单地把个别同志的不同意见归结为班子不团结。在我看来，如果一个班子长期没有不同意见，反而是不正常的，甚至是非常危险的。

肖唐友（作者系市委组织部副部长）