想到这个话题，主要是两点，一是参加一个新办公司周例会，各部门汇报工作，报喜多于报忧，而且没有多少具体建议，埋怨董事成员不配合、到政府部门办事难，甚至威胁老板“再这样时间肯定来不及”，我感到这是一个亟需培养担当意识的团队；二是全党开展群众路线教育实践活动，有文章强调“党要管党、从严治党出路在树立担当意识”，建设党的事业需要每一名党员干部在党言党，在党爱党，在党忧党，在党为党，这个道理对企业同样适用且对有些企业更紧迫。我与企业朋友闲聊此话题，谈一些自己接触企业和理论学习的思考，大家鼓励我把想法写下来，让更多人思考这个话题，因为它对企业是有价值的。

1.企业家首先要以自身的担当精神影响主管，进而逐级影响和覆盖整个企业，这样才能建立企业的担当文化。

企业家是具有担当精神的代表，这一点在社会责任感强的企业表现更为突出，是社会的公认，也是国人需要学习的方面。柳传志说过：与其逃避责任，不如勇敢地承担起来，说不定你的勇敢会成为你成功的契机。作为一个领导者，必须要敢于承担责任，否则团队不会团结一致，也更谈不上创新力、执行力、创造力，你的主管做事情会见机行事，遇到难事一个劲请示而不主动想办法或者提出具体建议，把难题交给上司而自己没有丝毫压力，最后，企业办事效率很差，小问题累积为大隐患，一大堆问题全上交到上司，上面忙而急，下面闲着看笑话而且埋怨薪水低。

企业家，作为一个企业的领导者，就是要善于把自己的责任感、担当意识展示给他人。有人说，承担社会责任不是做给别人看的，但是一旦企业领导者做到了这一点，并且让他人认可，就会影响到更多人，引导企业其他人都增强担当意识，他们可能一时没有预期做的那么好，但是只要有了这一意识和行为，就表示他们已经意识到担当的重要和价值。在一个企业，我们不可能期望所有员工都能对自己工作有强烈责任感，从而认真而担当，但是如果他周围同事有了，他所处的环境是一种充满责任和担当的氛围，相信，这样的员工一定会被感染，他能感到担当的责任和担当成功的骄傲，感到自身对企业的重要而不可或缺。

培养担当意识要善于从小事和具体事情抓起。对一般员工来讲，他们很少知道企业宏大的发展战略和对社会作出的巨大贡献，让他们记忆难忘的是点滴而细小的事情，比如遇到矛盾纠纷，你是让主管担责还是简单惩罚员工？同样，对主管也是，他们更需要老板的信任、理解和尊重，再难的事情老板放手了，主管压力更大，担当精神更明显。聪明的企业家，很多时候是在困难和问题面前首先自己担当起来，给下属减压，同时也经常把这个案例拿出来破析，时刻提醒下级不能再让我为你们承担责任了，你们务必要能办事、办成事、不坏事。责任感是一天天培养的，发现问题、解决问题能力也是一天天培养的，要建立经常性的检讨制度，让大家及时从具体事例中总结经验、汲取教训，及时提炼和提升为企业担当文化，这是伟大企业家的经验之谈。

2.主管掌握企业资源，具有承上启下的重要职责，对企业贡献大小首先看担当。

大事小事看担当！一个男人要具备三个条件，一是有出息，二是有担当，三是有道德。这也是我们选择主管的标准。能成大事的人，一定是勇于担当的人，是能在关键时刻挺身而出的人，具体表现为负责、明快和直率。按照此标准去选人，选准了，只能表明该主管基本条件不错，是否真正能担当、善担当，还要实战考验和培养，具体到每个企业和人又不一样，需要在实践中摸索和总结。

能担当的主管，一定是能及时发现问题并且积极解决问题的。作为主管要负责组织人力资源落实企业决策，在此过程就会发现决策能否有效落实，落实成本如何，员工有和反映，企业决策需要注意修正哪些，就此事联想到企业整个发展还需要注意啥，等等，用心用脑去落实，就应该思考这些，自然也会发现问题，有些是就事论事的，在权职范围内立即解决，有些属于关联性问题，可以提供给上司参考的，自己也应该及时深入思考并通过合适方式反馈。同样是主管，为何最终在企业重用不同，因为，企业高层看到了他们担当的本领不同。有企业老板夸自己主管，小王主要负责生产，但是对市场开拓也有见解，而且善于学习资本市场知识，管生产心细严谨，研究市场表明脑子灵光，关注资本市场更是优秀主管，小王不久得到晋升。

能担当的主管，一定是敢讲实话而且讲到点子上的。现在很多主管误认为，自己能晋升必须讲好听话讨好上司，所以，事情办好了，自己吃的苦不说，基层不满意的也不说，大家议论纷纷的更不说，把老板蒙在鼓里。柳传志开会有个要求，仅有补充意见而没有反对意见，这个决策不作。国外在野党是往往是激烈反对执政党决策的，讨论多少轮之后，还是作出决策，但是完善了！反对是最大的监督，反对是最好的补充。所以，企业提出一个决策，特别是涉及广大员工的，涉及人积极性的，如何大家开始就一致拥护，没有意见，那表明与会对象缺乏担当，一方面这么大事情我没有思考过，另一方面，不说为好，万一建议错了挨批评。余思维说过，全世界没有一家公司是没有坏消息的，没有一家公司没有问题的，但是如果大家都粉饰太平，报喜不报忧，问题就不能解决。小问题会变成大问题，大问题会变成危机，甚至最后公司怎么垮的都不知道。

能担当的主管，一定是善于自我检讨并且从不推卸责任的。检讨是一个人成熟的有效途径，企业主管掌握企业资源，承上启下，责任重大，更需要自觉经常性检讨，当然，检讨不一定摆到会议上，不一定非要说出来，关键是思想上、能力上要有进步。从错误中学到的东西远比从成功中学到的多，优秀的主管要善于从承认错误中获取力量。一个主管千万不能认为，一件事情做完了就真的全部完成了，即使老板满意，从自我成长角度应该回过头思考和检讨，总结经验教训。没有最好，只有更好，表明自我检讨之重要。不推卸责任，一是不推卸给手下，只有先承担责任才能和下属共同积极解决问题，而且能增强自己领导魅力和保护基层积极性；二是不推卸给上司，凡是难题，只讲问题不讲建议，不积极去想办法的，上司最不高兴，逐渐就失去上司的信任和器重；三是不推卸给同事，这一点往往最容易忽视，总认为各负其责，在企业很多事情也是交叉的，一件事情会涉及多个主管和部门，一旦有差错各自都要首先承担相应责任，推诿不仅是扯皮，而且会影响企业和谐氛围，为今后团结合作带来负面影响。

3.培养主管担当意识关键是实践，人力资源部门要冲当好“导演”。

担当如何打造？每个企业结构不一样，人员基础不一样，打造的着力点也不一样，需要理论指导，更需要对人员和企业充分了解并加强实践考察培养。

作为企业领导者，企业家或者老板要有战略眼光，要有以人为本的理念，确实既要紧紧依靠主管发展企业，也要对主管个人成长负责，两方面兼顾谋划，设计一个人力资源核心战略规划。一位主管是啥苗子，老板要清楚，要因才而用，也要因才而育，舍得人力资源长线投入。有些人不是不能担当，而是缺少机会，老板要创造。有些人不是天生就缺乏某个知识和能力，而是没有条件深造，老板要帮助其提升，相信，一份投入会换来一份以上回报，真正是企业培养起来的人才也是不会简单离开企业的，即使离开也会对企业减少伤害。现实是企业需要开阔胸怀、加大投入和科学留人。再退一步讲，这些成长起来离开企业，一旦有机会肯定要回报原来企业。市场经济时代，人才流动是规律，留住人才是本事。

发挥人力资源部门如何扮好“导演”？人力资源部门与企业主管接触最多，人员招工、岗位设置、考勤考核、人员晋升等等，都需要合作，合作是最好的实践，也最能发现人。同时，人力资源部门本身也需要加强对主管的关注，提出主管队伍建设的方案。首先，人力资源部门要有战略管理思维。要以投资的观点看待自身工作，投资就要讲成本和回报，要根据企业整体发展战略制定人力资源战略规划，真正招到人、用好人、留住人。其次，积极加强与主管和其它部门合作。现在是战略性人力资源管理，战略性人力资源管理强调在组织的任何领域的管理者，都是人力资源管理者，所以，那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。通过主管，我们不仅能掌握员工动态，真正寻找一套管理员工的好制度机制，还要了解客户、股东、政府部门和公共利益群体的反映，从全局和战略高度思考企业发展，更好地扮演着改革推动者的角色，保证组织内部的机制能够适当地促进变革，从而保证组织确定和适应外部环境中的重要挑战。第三，深入了解主管并建言到高层。对主管的特点特征及培养方向，人力资源部门要有具体意见建议，设计的路径要符合主管的成长方向，并且及时反馈给高层，制定相应培养计划和留住人才制度，计划和制度最关键，也是人力资源部门的重要职责。

加强案例分析。一方面，可以请专家授课，讲企业之外的典型案例，让大家开阔视野；另一方面，组织本企业典型案例分析，在一定范围点评和讨论，避免类似情况再发生。