实验地点：南京邮电大学仙林校区教4四楼实验中心。

实验目的：掌握绩效考核基础数据准备过程、考核方案的制定及控制；学会查询绩效考核结果。

实验要求：掌握绩效考核基础数据准备过程、考核方案的制定及控制；学会查询绩效考核结果，记录实验中遇到的各种问题和解决的方法过程；绘出整个业务运作的流程图，并对软件的功能进行总结。

实验步骤：运行金碟K/3人力资源管理软件----绩效管理体系；记录试验中遇到的各种问题和解决的方法过程，并绘制整个业务运作的流程图；对软件的功能进行总结。

金碟K/3的概况：

金蝶K/3 ERP系统集供应链管理、财务管理、人力资源管理、客户关系管理、办公自动化、商业分析、移动商务、集成接口及行业插件等业务管理组件为一体，以成本管理为目标，计划与流程控制为主线，通过对成本目标及责任进行考核激励，推动管理者应用ERP等先进的管理模式和工具，建立企业人、财、物、产、供、销科学完整的管理体系。

主要有以下八大模块子系统：财务管理、供应链管理、生产制造管理、销售与分销管理、人力资源管理、办公自动化、客户关系管理、商业智能。

金碟K/3软件中绩效管理体系过程解析：

一、考核基础设置：

1、绩效指标库

绩效指标类型

（1）财务：N、资产周转率、盈利水平

财务

序号	指标编号	指标类型	指标内容	评价标准
1	4	财务->盈利水平	销售额增长	当期实际销量/去年同期实际销量>50%
2	5	财务->盈利水平	利润额增长	当期实际利润/去年同期实际利润>20%
3	6	财务->盈利水平	净资产收益率	净资产收益率>15%
4	1	财务->资产周转率	坏帐比率	坏帐比率<1%
5	2	财务->资产周转率	过期应收帐款比率	过期应收帐款/实际应收帐款<10%
6	3	财务->资产周转率	应收帐款周转率	赊销收入净额/应收帐款平均余额>5.8

资产周转率

序号	指标编号	指标类型	指标内容	评价标准
1	1	财务->资产周转率	坏帐比率	坏帐比率<1%
2	2	财务->资产周转率	过期应收帐款比率	过期应收帐款/实际应收帐款<10%
3	3	财务->资产周转率	应收帐款周转率	赊销收入净额/应收帐款平均余额>5.8

盈利水平

序号	指标编号	指标类型	指标内容	评价标准
1	4	财务->盈利水平	销售额增长	当期实际销量/去年同期实际销量>50%
2	5	财务->盈利水平	利润额增长	当期实际利润/去年同期实际利润>20%
3	6	财务->盈利水平	净资产收益率	净资产收益率>15%

（2）客户：客户满意度

序号	指标编号	指标类型	指标内容	评价标准
1	7	客户->客户满意度	产品退货率	产品退货数/产品发货数<5‰
2	8	客户->客户满意度	售后服务客户满意度	售后服务客户满意度调查问卷得分>80分
3	9	客户->客户满意度	有效客户投诉次数	有效客户投诉次数<5次

（3）内部流程：技术创新、市场领先

序号	指标编号	指标类型	指标内容	评价标准
1	10	内部流程->技术创新	新产品开发上市数量	新产品开发上市数量达到5个
2	11	内部流程->技术创新	新品计划销售收入达成率	新品实际销售收入/新品计划销售收入>90%
3	12	内部流程->技术创新	新产品开发周期	新产品平均开发周期<35周
4	13	内部流程->市场领先	市场占有率	当期销售额/当期市场总销售额>35%
5	14	内部流程->市场领先	营销网络覆盖率	已覆盖网络/总销售网络>60%
6	15	内部流程->市场领先	新客户数量（全部）	增加新客户50个

（4）学习与成长：员工技能提升、人力规划有效

2、360问卷库

序号	问卷名称	题目数量	问卷分制	权重之和	建立时间	状态
1	ddd(绿色原野集团)	4	0-100	0.20	2005-04-28
2	HG(绿色原野集团)	0	0-100	0.00	2005-10-13
3	夏季考核(绿色原野集团)	0	0-100	0.00	2005-10-13
4	XUE(绿色原野集团)	0	0-100	0.00	2005-10-13
5	111(绿色原野集团)	2	0-100	0.00	2005-10-22
6	社会调查(绿色原野集团)	0	0-100	0.00	2006-11-01
7	职业团队合作意识(绿色原野集团)	1	0-100	0.20	2006-11-08
8	调查(绿色原野集团总部)	0	0-100	0.00	2005-10-13
9	社会调查(绿色原野集团总部)	0	0-100	0.00	2005-10-13

3、考核周期设置

序号	编码	周期名称	起止日期	频度类别	备注说明
1	8	2005年上半年	从2005-01-01到2005-06-30	半年度
2	7	季度	从2005-03-01到2005-06-30	季度	反对法
3	6	2004.07.02--2005.01.01	从2004-07-02到2005-01-01
4		123	从2006-10-04到2006-10-25
5		2004.01.04--2004.09.30	从2004-01-04到2004-09-30
6		2004.01.01--2004.07.01	从2004-01-01到2004-07-01

4、过程管理期间

二、业务完成数据：

1、统计项目管理：负债类、客户类、能力类、默认类型

2、业务内别管理：

3、业务统计期间：

4、组织单元数据：

5、个人数据： 

三、考核方案：

1、组织绩效方案

2、个人绩效方案

四、考核过程控制

五、考核结果：

1、组织绩效结果

2、个人绩效结果

3、录入组织结果

4、录入个人结果

5、组织结果排序

6、个人结果排序

六、汇总方案：

1、组织汇总方案

2、个人汇总方案

金碟K/3主要功能总结：

1、基础人事管理：提供组织规划、职员管理、查询报表、薪资核算、社保福利、考勤管理等功能管理模块，借助工作流驱动技术，规范基础数据，理顺组织流程，提高工作效率。

2、专业人力资源管理：提供能力素质模型、招聘选拔、培训发展、薪酬设计、绩效管理等功能管理模块，围绕人力资源管理过程中的选、育、用、留四个阶段开展有效的管理工作，帮助企业构建符合战略要求的人力资源管理机制，提升HR专业管理水平。

3、员工自助：提供分角色的CEO平台、经理人平台和我的工作台等功能管理模块，借助移动HR技术，在满足现代企业对全员参与和移动信息化的管理需求的前提下，提升企业的员工满意度，充分体现人力资源的优质服务价值。 

实验问题及解决方法：

1、K3系统在凭证过帐或是在结帐的过程中提示：与其它用户有冲突。

解决方法：（1）在客户端中点“开始——程序——金蝶K3——客户端部件——系统工具——网络控制管理”进入对应的帐套，用“清除当前任务”将多余的任务结束。（2）在服务器中进入金蝶K3中间层的帐套管理，将所有的帐做好备份！然后点“系统——系统使用状况”，用“清除当前任务”工具将多余的任务结束。

2、为什么用户拥有仓存管理系统的管理权限，查看即时库存仍提示没有权限？

问题原因：即时库存查询属性供应链系统的公用功能，用户进行“供应链公用设置”的权限设置。解决方法：功能权限设置高级中设置用户“供应链系统公用设置”—“即时库存”的相关权限设置。 

3、固定资产计提减值准备如何操作？

解决方法：在固定资产“变动处理”中，选中要计提减值准备的卡片，点击“变动”，在“原值与折旧”页签录入“减值准备”保存后，在“凭证管理”对变动记录生成凭证即可。 

4、固定资产部分清理一定要先拆分吗？

解决方法：不一定，如果卡片上数量大于1，录入要清理数量即可；如果数量等于1需要先拆分，再去清理多栏账的设置。 

5、手工录入的结转生产成本的凭证系统自动认定参与多栏账汇总，造成成本科目本年累计发生为0的情况怎么办？

解决方法：建议用自动转账凭证结转生产成本，并且此张凭证设置成不参与多栏账汇总。

实验需要注意的问题： 

1、为了保证企业顺利推进绩效考核工作，企业的上上下下必须转变观念、明晰角色、各就各位。对企业老总而言，一个企业的绩效管理体系能否获得成功，关键就看老总是否有决心、有魄力去大力推进。很多企业推行绩效考核最后没什么效果，问题就出在老总的决心和魄力上。既然绩效改革是公司的改革大事，老总就不应该躲在幕后，不应该嫌麻烦、怕阻力；而应该积极站到前台，给予人力资源经理以充分的领导支持，协调好方方面面的关系，引导和推动绩效变革的顺利前进。对部门经理而言，需要努力转换他们的观念，让他们理解“磨刀不误砍柴工”的道理。表面上来看，绩效管理确实需要占用他们一部分的时间，但是有效的绩效管理可以有针对性的提升下属的能力，能够立竿见影的提升部门的业绩，从而“利己利人”。对普通员工而言，通过绩效考核和面谈沟通，自己可以及时了解自己的工作在哪些方面做得不够好，还可以如何改进等等，从而让个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高，员工和企业都将从此受益。 

2、绩效考核指标设计

（1）绩效考核指标设计的主体

一般来讲，人力资源部由于缺乏公司内部各个岗位的专业知识，是难以准确制定出公司内所有岗位的考核指标的。合理的考核指标设计，应该是由直接上级和员工共同设计，双方通过讨论，制定直接上级认为员工经过努力，可以达到而且员工本人也承诺达到的考核标准。这样的考核指标，才能让员工既有盼头，又有信心，从而发自内心地去努力工作，达到设定的绩效标准。

（2）绩效考核指标设计的依据

全面合理的考核指标设计应该是以企业发展战略为导向，以工作分析为基础，结合业务流程来进行的。

（3）绩效考核指标设计的原则

通俗地讲，考核指标的设计既不应该让员工“怎么也够不着”，也不应该让员工“伸手就能够着”，而应该让员工“努努力，跳一跳就能够着”。 

实验心得： 

金蝶K/3人力资源管理系统是基于战略人力资源管理思想进行设计和开发，适用于国内大中型集团企业，同时兼容中小型企业的应用需求，帮助企业实现基础人事管理、专业人力资源管理和员工自助等三个层面的应用。该系统采用WEB应用，既可独立运行，又可与K/3其他系统无缝集成，为企业提供更完整、全面的企业应用解决方案。通过这次实验，使我们初步了解了软件的系统结构和系统工作流程。尤其是对绩效管理的过程有了更深刻的理解，也为今后更加深入掌握人力资源管理软件的使用方法打下了良好的基础。同时，也注意到了绩效管理体系中的问题，明白绩效管理是一把双刃剑，必须上下个级别部门的配合才能发挥到其最大的功效，并且要着眼于员工个人绩效的提高，同时注重员工绩效和组织绩效的有机结合，最终实现企业总体绩效和效能的提升。此外此次实验通过我们自己的学习和探索，解决了许多软件应用上的困难，对以后的学习研究起了很大的帮助作用。

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