刘雪在某公司档案处工作，在档案管理整改期间，公司的员工个人绩效考核与组织绩效挂钩，公司的目标是保证数量与质量的全部整改。但员工绩效目标的设定上只在数量上制定了一个指标，但对质量或是效果没有设定指标。刘雪平时工作积极主动，她完成了相当多数量的资料整改，已经超额完成了任务。本以为能够拿到很高的工资，没想到工资发下来后与她自己所认为的有很大差距。刘雪对此感到非常的不理解。那为什么她超额完成任务却没拿到预想的高工资呢（管理顾问）？

文菲君认为：组织绩效与个人绩效的问题，是人力资源工作者经常遇到的一个问题，尤其是对于部门管理者来讲，组织绩效与个人绩效的区别、平衡更是一个困扰，可以从以下几点来看待这两个问题：

一、组织绩效和个人绩效的区别和关系

1、  就公司而言：个人绩效是手段，组织绩效是目的。公司首先关注的永远是组织的整体绩效，考虑的是组织的整体性，长期性和结果性。个人绩效是组织绩效的必要条件，但仅仅有个人绩效并不保证一定有组织绩效。组织绩效不是个人绩效的简单叠加。

2、  就部门而言：公司整体绩效、组织绩效、个人绩效是从上而下的关系，在考核目标分解时严格按照从上至下的纵向逐步分解即可。但在实际操作过程中，并不是所有的工作能都如理论般直接进行纵向分解。正是由于这样，所以每次设定的关键工作目标成为了上下的一种“博弈”，员工认为所设目标不合理，管理者认为要保证部门绩效目标的达成，当无法达到一致，最终伤害的就是公司整体绩效。

3、  就员工个人而言，员工个人关注点是目前本职位、本岗位的发展。在一个周期内，个人的绩效结果反映具有一定的短期性，通常直接反映在岗位所承担的关键业绩指标（KPI）。你所承担的岗位角色绩效与部门绩效的磨合、关联程度，直接反映了个人绩效、部门绩效短期性和长期性的统一。

二、如何平衡组织绩效与个人绩效关系？

1、  在分解制定的目标时，处理好横向平衡和纵向分解的关系。纵向的指标分解往往适用于传统的、金字塔结构的组织形态；而对于很多推行“以任务为导向”的新型企业而言，更多的是要处理好平行部门与岗位之间的协调关系。

2、  调整薪酬体系，合理运用绩效考评结果。对于薪酬结构进行调整，体现个人绩效与部门、企业绩效的关联性。目前大部分企业采取基本工资+绩效工资的薪酬模式，如果稍加调整，比如调整为基本工资+个人绩效工资+组织绩效工资+年终奖金，其中个人绩效工资和个人绩效得分挂钩，组织绩效工资和组织绩效得分挂钩，年终奖金则和企业整体利润完成情况挂钩，可以更好引导员工关注整个部门、企业的绩效。当然上述三个因素如何相互影响、各自的比例如何，各个企业完全可以根据自身情况度身定做（咨询公司）。

3、  加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识。任何管理工具都不是十全十美的，绩效管理同样也是如此。无论采取多少技术手段、科学方法，最终的考核结果也无法达到百分之百的准确。因此，加强企业文化建设，强调团队精神与合作意识，从而形成良好的内部协作氛围，则能够对绩效管理体系起到必要的互补作用。

所以即便企业有一个最完美的绩效管理制度，由于组织中存在对资源的分配差异性，因而潜在的利益冲突总是存在。因此，管理者所要做的就是提供合理、客观的参考依据，让资源分配趋向合理，让员工最大程度地感受到公平，从而使员工的各种行为最终向企业的目标倾斜。

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