某大型企业因业务发展需要，公司领导希望通过岗位竞聘来改变企业发展变缓；

内部缺少动力等现象。同时可以吸引到所需要的优秀人才，也可以营造出公司内部公平竞争的氛围，还有就是对止步不前、不求上进、缺少创新精神的员工带来一定的危机感，促使他们要加强学习以跟上队伍。为了做到真正的客观、公正，特聘请了文菲斯特咨询公司来协助开展此次竞聘测评项目(管理培训)。

文菲斯特管理小组本着“公平、公正、透明”的原则坚持做到“能者上、平者让、庸者下”，实现企业内部人才的合理流动，使职得其才，才得其用。

管理小组根据该公司现状和对人才的需求，特制定了一套完整的岗位竞聘流程：

一、首先进行了竞聘前的岗位分析

这是为了防止竞聘者对所竞聘岗位的岗位信息及岗位要求了解不真实而做出盲目选择

。咨询小组通过对工作日志分析、问卷调研、关键人员访谈等方法进行了岗位分析，并形成规范性的文件。以岗位说明书的形式向员工公布这些岗位信息，使报名者充分了解竞聘岗位的综合情况，并针对具体的岗位任职要求、选报与自己的素质能力、兴趣特长相吻合的职位，这样就会在很大程度上提高竞聘的效率和效果。

二、制定适合的、有效的竞聘测试方法

管理小组提出了民主评议、笔试、面试、竞聘演说等几种方法相结合的测试方法，对

此次候选人的能力进行全面评价，甄选出符合企业要求的人才。其中值得一提的是高层管理人员的竞聘，最好采用“管理评价中心法”。该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，测评小组对他们的行为表现做出观察和评价，并以此作为选拔管理人员的依据。

    三、竞聘上岗之后的配套工作

竞聘上岗的意义不在于精简了人员或者提拔了新人，应该利用竞聘上岗把人力资源管理机制建立起来。因此需要及时开展竞聘后的配套工作。

岗前引导：经过竞聘上岗的人员，虽然都是很有实力的，但考虑到工作环境、工作性质和工作内容改变了，竞聘员工也需要有一个“见习期”、“适应期”，忽视了对新上岗员工的岗前引导，缺乏有计划、有针对性的培养规划，将使新人无法快速地融入新工作，最终导致能力不足、业绩欠佳，无法完成岗位绩效目标，背离了内部竞聘的初衷（管理顾问）。

加强绩效管理：在加强岗前引导的同时，应该为新人制定明确的绩效目标，包括任务目标和行为目标，并设定绩效的过程管理制度。作为一种机制建设，最重要的是建立根据绩效表现能上能下的制度，如果在一定时间内没有实现绩效目标就得重新聘用新人。这就为竞聘上岗者明确了努力目标，并给予了一定的压力，使竞聘上岗工作的效用发挥到最大水平。

    该公司在文菲斯特管理小组的介入下采取了理论与实际相结合的方式，完成了各岗位的竞聘，并从人力资源层面入手，探索出了一条符合时代要求的企业发展的新思路。经过我们后期的跟进，了解到企业当前发展很快，每年都以超越同行业发展平均速度的水平在快速前进，员工与企业在共同成长。

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