如果我是老板我要选择啥样的人才来辅佐我？

       我要选择有创新精神的人才；我要选择善于学习的人才；我要选择善于总结的人才，绝不将“有经验”作为选人用人的首要条件，这样易失去宝贵的人才。一个虽然没有太多工作经验的人但是他拥有创新精神，善于从实践中学习善于总结，这样的人比仅有经验而没有创新精神，不善于学习总结的人要强N倍，应当给予他学习的机会，没有哪个人天生就会什么，也没有哪个人是从第二次开始的。

       有经验的人才好不好？答案不是绝对的好或者不好。那为什么如今的招聘广告上都清一色的注明“有经验者优先呢？”极少见有招聘广告要求有创新精神，善于学习，善于总结的。

      首先我们来谈一谈经验对于以后的工作有哪些影响。

        什么是经验？经验就是对某项工作或任务有亲身体会，脑海中有一定的印象。

       一个有某项工作经验的人A再去从事某项工作与一个毫无经验的人B同时去从事某项工作哪个效率更高些？（前提是这两人学历，体力，等智力水平和身体素质相当）我觉得答案也是不唯一，为什么？

       理由如下：

       如果这项工作是一项机械的体力活，刚开始A的效率肯定高于B，但是过了一段时间，如3个月后，B的效率一定可以达到与A相当。

         如果这项工作是智力活动，而且客观情况是不断变化的，那么A的经验能否发挥作用？

       经验肯定能发挥一定的作用，因为事物是不断的发展变化的，变化发展的事物是有一定的规律的。捕捉到事物的规律为我所用，在一定程度上对驾驭事物是有一定的帮助的。

     但是并非绝对的 说只要有经验就能战胜变化莫测的外界因素，完全靠经验也行不通，人们通常所说的经验主义不就是说明了这个道理吗？（指凭自己的经验来处事的世界观。）

    我给大家说个真实的例子，某公司聘请了一位有经验的副总经理，此人在企业从事管理工作多年，话说此人有一定的“经验”。2008年经济风暴降临该企业也未能幸免，面临订单锐减，急需裁员，裁员必然涉及到被裁者的赔偿事宜。该副总搬出自己的经验，认为当前国际形势所迫，所有被裁者不管其工龄是5年还是8年，只给予一个月的经济补偿，他之前管理那家企业也这么干过，而且平安无事，工人只是发点牢骚，灰溜溜的“打包”走人。于是他决定继续发挥他的管理才干，今天还这么干，为公司省点钱，讨好下老板。（打包即指卷铺盖走人的意思，因为外来工大多选择住宿舍，把自己的包袱打理好即准备离开宿舍。）

       一夜之间二百余工人突然没了饭碗，那个急呀！那个疯呀！一时之间闹得鸡飞狗跳。当地派出所的警车开到了办公楼下，接着劳动部门也介入调解，工人聚集在厂区院子里喊口号，当地晓有名气的报社记者也来凑热闹了，一场好戏就此拉开了序幕。

     第一天没有闹出个结果，厂方坚决不同意按规定赔钱，理由是公司没有钱，工人就说了，没钱就宣布破产吧！少数工人冲到车间将电闸拉下，将正在作业的老工友哄出车间，“有什么好干的，我们的今天就是你们的明天！”第三天工人情绪更激动了，将厂大门唯一的一个大门堵住，任何车辆不得出入包括前来维持秩序的警车，无奈警方只好动用防暴警察才将这些工人驱散。

     此事最后的结果是，工人的过激行为被制止，走上了法律途径，所有工人的赔偿标准都按法律规定支付了，而且在职员工也跟风闹了起来，索要以前没有按规定足额支付的加班费，光这一项厂方就捣了约300万。如果不是那些被裁的人闹得凶，在职员工根本没有胆量也根本不会知道自己以前的加班费是没有足额支付的。

  你说说呀！这个副总的经验有没有给公司带来好的效益呀？公司赔钱不说，还给公司的声誉带来了负面影响。

     他失败的原因在于他没有勤奋学习，没有根据客观情况的变化来总结新特点，不会创新，循规蹈矩。

之前他所在的公司那样裁员没有出现问题是因为当时的法律不健全，二来是工人的素质没有那么高也不知道如何维权，2008年年初新实施了一些法律，客观情况发现了很大的变化，现在的企业工人素质怎么样他也没有深入调查，所以才出现工人过激维权的一些闹剧。

       所以我说呀光有经验是远远不够的，拥有创新精神，善于根据客观情况的变化来总结学习的人才才是企业选人用人的首要标准。

故经验虽好，也不是绝对的好呀！千万莫把经验当成选人用人的首要标准甚至是唯一的标准。