人才——转企改制后更须直面的问题

    我们面临的是竞争更加激烈的时代。激烈的竞争靠什么，靠的就是高素质的人才，人才的竞争在今天这个时代将表现得愈加白热化。尤其是出版行业，内容产业以创新为灵魂的特殊性决定了它的特质就是创新。而创新靠的是人才，所以出版行业的竞争，首先是在人才方面的竞争。30年的改革实践告诉我们，中国出版业存在的问题，人才匮乏是其中的主要根源之一。尤其是要面对出版体制改革过程中显示的出版竞争新的态势，培养和网罗各类人才更是中国出版业的当务之急，高素质的人才队伍将成为竞争最后的“王牌”。转制需要人才，转制后的发展更需要人才，因为只有建设好了一支高素质的人才队伍，出版行业才真正具备了提升核心竞争力的基础，真正打下了转制后更加激烈进行竞争的基础。作为人才培养基地高校的出版社，同样必须直面人才队伍建设的问题。

一、    队伍现状——喜忧参半

    高等学校是人才培养基地，在得天独厚的环境中，高等学校的出版社在对待人才的问题上表现得更加敏感，更为重视。经过二三十年的队伍建设，高校出版社已经基本形成了一支高素质的出版人队伍。笔者在多年前就曾进行过调查，在大学出版社的人才队伍建设上，明显优于其他的出版社。仅编辑队伍而言，2002年大学出版社共有发稿编辑3965人，其中具有正高职称的占8.95%，副高职称占35.61%，本科学历占70.87%，硕士学历占23.28%，博士学历占2.7%，这一比例在当时就已经远远高于中央出版社和地方出版社。五年以后的2007年，高校出版社在人才队伍的建设上又有了长足的发展，据不完全统计，就106家高校出版社（大学出版社与教育部直属的4家，不包括两家地方高教社和部队院校出版社）整体情况来看，博士硕士占了全部员工的27.73%，连同本科学历的占了职工总数的68.13%；具有高级职称的占员工总数的18.7%。其中复旦大学出版社编辑队伍中博士硕士学历达到了53%以上，具有高级职称的编辑达到了60%；清华大学出版社编辑具有硕士以上学历的高达95%以上；北京大学出版社硕士博士的比例达到了92%；苏州大学出版社发稿编辑中具有硕士以上学历的也达到了73%。

    高校出版社的员工队伍也进一步年轻化，30岁以下的员工占了32.85%，这样，40岁以下的员工占了总人数的61.45%，队伍富有朝气，充满活力。当然，一些枯燥的数据也许说明不了什么问题，但是透过这些数据，我们可以发现，大学出版社在重视人才队伍的建设上，已经明显取得了良好的效果。

    高校出版社在多年的竞争和改革实践中也越来越意识到，大多数的大学出版社必须走专业化、特色化的道路，以自己独有的特色在市场占有一席之地才是真正的求生之道、求发展之路。也只有在专业化的基础上才可能形成真正属于自己的、稳固而有前景的特色，只有在“专”字上做文章，别人才无法替代，只有“专”，才可能“精”、才可能“深”，出版资源才可能得到尽情利用。而出版社的专业化发展目标必须有专业化的编辑队伍做支撑，因此，多年来，高校出版社在人才队伍建设上尤其重视编辑学科专业的合理结构，而且已经取得明显成效，在专业出版领域，高校出版社的优势已经彰显。

    然而，我们也不能不看到，高校出版社人才队伍的建设还跟不上急剧变革的出版形势，尤其是面临全面的转企改制，高素质的复合型人才极其匮乏。

    今天的社长总编——明天的职业经理人——岗位不稳定是一个长期没有得到解决的问题。笔者曾发表过这样的议论，由于出版业的特殊性，一个出版社领导班子，尤其是主要领导岗位的稳定与否，将直接影响到能否持续发展的问题。大学出版社发展的实践早已证明，凡是主要领导岗位能够在较长时期得到稳定的出版社发展就迅速，就稳定，反之，就始终处于徘徊甚至大幅度下滑的处境。笔者一向认为，一个从出版系统外进入出版社的领导，没有全身心的投入，在三年时间里是很难形成成熟的战略发展思路的；就是三年后，要形成自己的思路付诸实施到见效又得有一个过程。所以说，一届领导班子的经营管理的思路要真正见效一般得5年左右的时间。而现在我们有的大学出版社的主要领导像走马灯似地换人，要是能够得到长足的发展那才一定是怪事！

    复合型的编辑人才队伍匮乏也是高校出版社的一个软肋。高校出版社的编辑队伍组成主要有两大部分，一部分是具有一定资历的中老年编辑，他们中的大部分是由学校的教学与管理岗位转岗而来的，责任心强、基本功扎实、知识面广博是他们的优势，但是他们在新技术的接受和市场竞争的能力上相对薄弱；近几年新加盟的年轻编辑，他们富有朝气、对新事物新技术容易接受，但是他们缺乏对编辑出版领域的深入了解，编辑出版的规律掌握不够，同样缺乏对市场形势的判断力。由此可知，高校出版社缺乏那种“既能下得厨房，又能出入厅堂”的复合型编辑人才队伍，而这恰恰是我们在完成转企改制后直面竞争更为激烈的市场的主力军。

    出版改革的进程告诉我们，只有重视了编辑出版队伍的建设，才可能在出版观念的转变、结构的调整、抗风险能力的增强、核心竞争力的提高上取得长足的进步。人力资本在任何时候都是一个企业发展最重要的资本，是无形资产组成的核心部分，是我们不可忽视的。

二、    竞争激烈——矛盾突现

1、          竞争与人才

    转企改制后，高校出版社急需什么样的人才？如前所说，复合型人才是人才队伍建设中的既定目标，具体说来高校出版社最缺乏的是四类人才：

    一是具有理论水准和实务操作经验的高层次管理人才。尤其是职业经理人队伍，对高校出版社能否具有持续发展的能力将产生巨大的影响，这正是高校出版社在完成转企改制甚至是在转企改制的过程中就必须解决的问题。这就一方面要求我们的主管部门和主管单位既要慎重物色选聘合格的职业经理人，同时又要注意稳定这支队伍，尤其是主要负责人岗位的稳定，改变以前那种走马灯似地调配干部的状况，让企业真正成为市场主体；另一方面，我们的社长总编（也就是以后的职业经理人）既要有强烈的事业心和责任感，同时要全身心沉入出版领域，扎扎实实地在这个新的领域里学习、思考、探索，尽快完成自己角色转换的过程；对于已经有相当从业经历的职业经理人，我们同时还要注意开阔视野，拉车不能一味埋头，也要抬头看路，要去研究出版理论，去研究、了解出版业的发展大势。惟有这样，我们才能明确思路，积累经验，正确规划，积极实践，以使自己的企业得以快速发展。

    二是具有强烈的职业敏感性和创新意识并具有较强社交活动能力的策划人才。除了编辑以外，出版、市场运营、装祯设计等方面同样需要这样的策划人才。策划人才将成为内容产业在更高层次上竞争的主力军，他们必将成为各出版单位竞相争夺的对象。

    三是具有全新经营理念，能准确把握市场发展态势的营销人才。我们必须改变以往对营销的片面理解，出版产业营销的决不仅仅是产品，我们营销的更为重要的是文化、是理念，只有达到了这个层面，我们的出版营销才可能出现新的局面。这是我们出版业，尤其是我们高校出版社必须重视和补课的课题。

    四是熟悉国内外图书市场的版权贸易人才。版权贸易是中国出版业新的经济增长点，是实施“走出去”战略的重要途径。版权贸易除了畅销书领域以外，专业出版是主要的对象，而专业出版也正是我们高校出版社的强项。因此，我们重视版权贸易人才队伍的建设也是形势发展和传播中华优秀文化所需。

2、          人才与流动

    有竞争就有流动。随着转企改制的全面铺开，市场主体地位的逐步建立，各出版社之间发展的速度、有作为的编辑腾越的空间乃至待遇上的差距将越拉越大，这就为编辑人才的流动创造了客观条件。同时，在选择岗位的时候，部分编辑出于对旧体制的留恋，或者由于对出版业的发展和对自己应对市场竞争的能力缺乏信心，或许会要求离开出版社返回自己原来的学校岗位，在一部分员工中也会产生动摇心理，这应该是十分正常的，对此我们在转企改制过程中应该作好预案。

    一方面我们认可人才流动的客观性和规律性，俗话说“人往高处走，水往低处流”，每个有才华的人都希望有一个适合自己发展的空间，也希望自己的才华能够得到各种形式的认可；另一方面，出版社根据自己发展的要求，需要打造一支优秀的团队来实现企业的发展战略，势必会到处挖掘人才、引进人才充实自己的队伍，以岗位平台、培训深造机会、高薪待遇吸引优秀人才加盟自己的企业。目前在业内已经出现的人才流动现象是有力的证明。

    可以预见，在完成转企改制，企业内部的身份差别消失以后，这样的招聘、引进乃至于以挖墙脚方式的人才流动将会进一步加剧，我们必须对此有足够的思想准备，在机构设置、运作方式上作好充分的准备。当然，我们也应该倡导提高对企业的忠诚度，同时，我们也呼吁政府主管部门和行业协会应该出台关于人才流动问题上的游戏规则。

三、    培养人才——创新机制

    在制定转企改制方案的过程中，每一个出版企业应该盘点本单位各类人才结构分布情况，把人才结构的调整和优化，紧缺人才的招聘引进，现有人才的重新配置、培养的规划和方案列入改制的预案中，作为改革工作的一个重要课题来对待。只有这样，才可能在完成转制工作的同时，为企业提供持续发展的基础，因为人——人才是企业发展的原动力。

1、          重视高素质人才的引进

   “二八定律”在人才问题上同样存在。因此，高素质人才应该是企业人才引进的唯一目标。高校出版社在人才招聘引进的问题上，不仅要看学历和学科背景，因为这个是由专业出版性质决定的，而且，尤其要注意招聘那些具有丰富实际经验的职业经理和复合型的出版人才。如前所说，现代编辑应该是既能够下得“厨房”又能够出入“厅堂”的复合型人才，这就要求他们首先要有强烈的市场意识和经营意识，熟悉图书市场，对于选题有一种发现的敏感和策划的能力。其次，要有自己的学术背景，能在某一方面有一个可以与作者对话的平台，这样才可能在自己的身边积聚起一支优秀的作者队伍。第三，要有较强的研究能力和理论水准，对自己的职业和领域要有自己的见解，能分析和掌握本行业的发展态势。至于扎实的文字基本功，这是编辑职业本身的要求，无论是什么学科的编辑，这是最基本的，因为我们是专门从事生产受教育者必须使用的知识载体的出版人！

     对于这类人才的招聘引进，给予相当的经济福利上的待遇固然重要，但是更为重要的是，我们应该建立相应的激励机制，为他们提供适合自己施展身手的平台与空间，这是他们最为看重的，也是能够引进同时能够把他们留住的关键。同时我们还应该打破体制性障碍，引进一批本属体制外的优秀人才，他们在极其不利的环境和条件下，不仅组织策划了一大批优秀的图书，创造了许多中国出版业的神话，而且，他们创新的运作模式和机制为我们完成转企改制的出版企业提供了极具价值的范例。

2、          优化机制留住优秀人才

     能够流动的一般均是优秀人才。在中国，有一个奇怪的现象，就是在人才问题上往往是“墙内开花墙外香”，就是说，一个单位的人才已经在业内有很好的口碑，在业内享有一定的著名度，甚至成了业内同行竞相挖掘引进的对象，可是在本单位却往往不被看好，甚至是默默无闻，被晾在一边。这究其实质就是我们一直缺乏一种发现人才的机制和激励优秀人才脱颖而出的机制，因此常常导演“有眼不识泰山真面目，只缘身在此山中”的笑剧。

    因此，在转企改制过程中，我们的操盘手们应该尤其注意防止本单位优秀人才的流失，应该制定出台优秀人才的激励和奖励机制，以先进的理念吸引人才——真正做到“英雄所见略同”；以广阔的平台留住人才——让“英雄有用武之地”；以和谐的企业文化感化人才——让以情感人成为留住人才的重要手段；以先进的机制激励人才——因为体现自己价值是优秀人才共同的期望。只有这样，我们才能稳定队伍，集聚人才，形成一支优秀的团队。

    留住本单位的骨干，有利于企业的持续发展。因为他们既对企业有着深厚的感情，又对企业知根知底，在实际运作过程中决策将更为准确，更切合企业实际。“外来的和尚好念经”的现象也应该值得注意，固然外来的和尚可以给我们带来新鲜的东西，而且其中确实也有真能念好经的和尚，但是在引进招聘人才的过程中，一定要防止“外来的和尚好念经”成为普遍的现象，因而伤害本企业的优秀人才，从而造成一方面在引进某一领域的优秀人才，一方面自己的优秀人才在不断流失的人才资源浪费的现象。

    与此同时，我们还必须注意要创造条件培训现有人才。对企业现有的员工不仅要善于发现他们的长处，把他们放到最能发挥自身才能的岗位上去，而且要注重对他们的再培训，通过继续学习培训，让他们尽快适应新的岗位和新的形势发展的需要，这是一个极其经济的人才培养的途径。

    出版行业作为一种以创新为灵魂的内容产业，人才问题显得尤为重要。新闻出版总署早就明确了在今后相当长一个时期内新闻出版人才工作的主要任务是聚精会神发现人才，殚尽竭虑培养人才，不拘一格使用人才，并且提出了“素质工程”、“领军人才工程”、“技能人才工程”三项重点工程。因为只有建设好了一支高素质的人才队伍，出版行业才真正具备了提升核心竞争力的基础。高校出版社在制定转企改制方案的时候，应该把人才队伍建设的目标和机制作为重要的组成部分，为转企改制的启动和完成以后的运作打好牢固的基础。

                                                   2008.11.03定稿