1、招聘进展
本周至北京面试了一个XX主编的应聘者（前XX网XX频道主编），和一个XX编辑（前XX网络报编辑）。前者并不满意，后者考虑录用。专门负责招聘的中心项目专员XXX的工作从上周正式开始（之前忙于支援车展），至今为止收获还不错，已回收笔试15份左右，部分人选进入面试阶段。

我得承认，过去半年内我在招聘方面做得很糟糕。1、相关行业集中在北京上海，2、产品类的媒体人才相对较少，3、我缺乏相关行业的人脉关系积累，4、我的性格偏于内向。因为这四个原因，我一直没有招到主编或副主编人选。而不管我怎样给现任的主管施加压力，他们在编辑招聘方面始终进展缓慢。这就形成恶性循环。当然，我的个人责任居大。

我在过去的两个季度始终想通过内部管理来提升战斗力，但最后不得不承认，根本解决方法还是招人，换血。尤其是汽车和数码频道，广州本部的编辑素质偏低。结果就像我一直对我的频道主管们所说的，我们有网站部最好的策略和最差的执行力。

在XXX到位并开始投入招聘工作后，情况有了很大改善。我有信心在二季度解决一半的招聘问题，包括最棘手的几个职位。由于内容策略清晰，在招聘时人选需求也非常明确，提高了筛选效率。短期内设置这样的一个专人来集中进行招聘，并寻找到合适的人选，对于摆脱我目前的困境帮助很大。此前频道主管在招聘方面出力不大，XXX基本接管了从主编到编辑的大部分前期招聘工作。

就现状来看，汽车和数码频道可能很难找到一个合适的，令人放心的主编，我考虑实行双副主编的平行管理策略。两个人各负责一部分，如XX负责框架管理和销售配合，再另聘一个副主编专职负责内容品质的提升。数码频道由一个副主编负责新闻和电子杂志，另一个则负责专区，产品库和销售配合。

另一个潜伏的问题是，因为相关领域的平媒并不发达，最容易招聘的来源是产品垂直网站，但就我目前的了解，垂直网站和网易是截然不同的媒体文化，普遍存在心态浮躁，不够务实，依赖灰色收入，过分拘泥于产品专业性而不能适应门户站用户需求等问题。这很棘手，也只能走一步看一步了。

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任何一个15岁以上有文化的人都应该知道把这段话发给员工看是不合适的“我在过去的两个季度始终想通过内部管理来提升战斗力，但最后不得不承认，根本解决方法还是招人，换血。尤其是汽车和数码频道，广州本部的编辑素质偏低。结果就像我一直对我的频道主管们所说的，我们有网站部最好的策略和最差的执行力。”

不知道这个管理层这么做是出于什么心理，想达到什么样的“震慑”效果，不知道员工在收到这封信后要以什么心态来面对，以什么心态来进行每日的工作。

希望大家多多转载，让这种行为能够公之于众