还记得，很早前学过赫兹伯格的双因素理论一直就没有机会派上用处。今天跟一个陌生人聊到此时，我想提到了“双因素理论”在中国企业里表现得最活跃的是那个理论。那个朋友半天没有点反应，他没有想到我问了他这个极为专业的问题，的确双因素理论算是学术层面的东西。许多朋友也许并没有接触过，但我把问题简化了再问他时，他很快给了一个满意答案。
双因素理论主要包括两个方面：保健因素 和 激励因素
从字面上看，最难理解的应该是保健因素。保健因素主要是指为人提供生活基础和生存基础的相关条件。比如：在企业里，保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。而为员工带来积极态度、满意和激励作用、满足个人自我实现的因素就叫做“激励因素”，其中也包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
这两个因素涵盖着组织学上的许多东西，一个稳固而积极发展的组织，基本上都具备以上两个理论所指向的内容。
但是对于员工来讲，企业为我提供的平台和空间越大越好施展才华，如果企业不能给我这些基本条件或积极的氛围，相信再有潜力的有实力的员工也会自然炒了企业鱿鱼。
双因素理论用在制定一个企业的员工收入计划是最合适不过的理论指导思想，既能为员工提供象山一样的后台，又能调动员工积极创造的能力和兴趣，这才符合双因素理论的目标。
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