绩效考核的模式KPI、GS、KCI区别

一、基于结果的考核，即KPI；

二、基于过程的考核，即GS；

三、基于素质的考核，即KCI。

一、（KPI）企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。1、在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。 　　这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

　　2、GS是绩效考核的一种，俗称目标考核，

　　设定的原则

　　好的GS应该：

　　（1）、 衡量在该岗位成功所需的技能,品质,和价值观;

　　（2）、衡量难定量的业绩组成;

      （3）、与关键绩效指标最少重复

　　（4）、 定义评价标准,减少评估中的主观因素。

　　3、GS更适用于：

　　（1）、不易定量衡量业绩的岗位(人力资源、行政后勤、财务等);

　　（2）、 需要很高的独特技能,更应衡量专业知识，而不是通用技术或管理能力(审计、开发研究、法律);

   　（3）、新业务(如风险投资)。

　　4、GS不太适用于：

　　（1）、有定量绩效指标的岗位(生产经理);

　　（2）、 对业绩有更高的责任的高层管理人员(营销副总);

　　（3）、个人业绩更重要的岗位(销售人员)。

　　工作目标设定(GS)一般选取几个主要评价要素(如及时性、准确性、可参考性、系统性、完整性、效果等要素)往衡量，并对每个评价要素设置相应的权重。三、KCI：人力资源管理上的KCI指的是人力资源管理胜任力,所谓的胜任力特征是指在工作中能够区分绩效高低的员工的指标。关键绩效指标（KCI）考核是通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式，关键绩效指标（KCI）必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。

三、KCI：人力资源管理上的KCI指的是人力资源管理胜任力,所谓的胜任力特征是指在工作中能够区分绩效高低的员工的指标。

       关键绩效指标（KCI）考核是通过对员工工作绩效特征的分析，提炼出最能代表绩效的若干关键绩效指标，并以此为基础进行绩效考核的模式，关键绩效指标（KCI）必须是能够衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业核心竞争力和持续的提高企业的经济效益。

      技术开发人员由于其岗位的特殊性比较难以考核，用其它方法都显得不够合理，而采用关键绩效指标（KCI）对技术开发人员进行考核，重结果、轻行为，重视技术开发人员科技成果的具体价值贡献。