说好的“同工同酬”去哪儿了？·漫画  （图源网络）

久治不愈的劳务派遣乱象如何破解

——阅报随话（173）

    五一过后谈“劳权”，欢乐之余有遗憾。再来说说劳务派遣这个老话题。

    据报道，全国总工会的最新调查摸底透露，全国仍有3700万劳务派遣工未“转正”。其实，这并非什么“爆炸性”新闻，劳务派遣工现象在你的身边比比皆是。你可以去一些大型重点国企，问问随处可见的“临时工”；你也可以走进某些公立医院、学校，探访一下新进的年轻医生、教师；甚至你可以在一些特大城市的政府机关中，也随处能遇见非公务员身份的长期“外聘人员”。

    众所周知，有鉴于劳务派遣用工出现跨领域、超范围、无底线的恶性蔓延趋势，去年至今有关部门密集修法试图予以规范，上海与今年初起新施行《劳务派遣暂行规定》。然而，时至今日，劳务派遣用工乱象有无得到纠正呢？有记者调查，就在上海今年初新施行《劳务派遣暂行规定》，要求企业把派遣工比例控制在10%以内后，有工人反映：元宵节刚过，厂里又来了一批新人，全是劳务派遣的。普遍的情况是，一些企业以“用工成本论”作借口拒绝纠正违法行为，一些企业假“外包”之名继续行侵权之实。

    据全国总工会调查，全国劳务派遣人员总数已经高达3700多万人，占到国内职工总数的13.1％。金融、通信、邮政等国有企业成为派遣用工的“重灾区”，一些企业劳务派遣工占职工总数竟高达50-70%。95%以上被派遣员工派遣期限超过1年，有的企业派遣工的平均工龄超过5年，个别企业甚至超过10年，绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。另据上海媒体调查，56—57%的劳务派遣工从事着主要岗位，48.98%的受访派遣工没有获得同工同酬，派遣用工比例超过10%的企业占69.48%。

    其实，劳务派遣乱象久治不愈的原因不难找，究其根源主要是：一是一些用人单位为了降低用工成本而大量使用劳务派遣工；二是一些用人单位看重劳务派遣工的“退出机制”比较灵活的特点，将大量的正规工作岗位变为劳务派遣工岗位；三是由于法律规定不完善，配套规章不健全。说到底，就是企业的用工问题。

    据有关部门在调研中了解到，对规范劳务派遣有顾虑的主要是一些使用劳务派遣工比例较高的国有企业。如果说外资、合资和民营企业使用劳务派遣工主要是为了减少用工成本，而国有企业就不同了。他们是从计划经济的旧体制过渡来的，职工都是过去的固定工和正式工身份，虽然几经劳动用工制度改革，但都没有真正到位，企业担心招收新职工会继续进入旧体制，就希望通过使用劳务派遣工来改善用工环境。所以，对国有企业来说，使用劳务派遣工不仅是为了降低用工成本，更主要的是看重了劳务派遣工的“退出机制”。

    因此，规范劳务派遣涉及企业现行的用工体制，既要积极又要稳妥。一方面要处理好维护职工合法权益和保障企业自主用工、促进劳动力市场健康发展的关系。同时，还要加快企业，特别是国有企业的劳动用工制度改革，实现真正意义上的全员劳动合同制管理，从根本上解决劳务派遣被滥用的问题。

    今年两会期间，这个问题得到了人大代表高度重视和关注，他们的一些建议颇有建设性。在一些代表看来，派遣泛滥和“用工荒”彼此助推，已成为用工乱象的一体两面。他们认为，遏制劳务派遣不能空喊口号，现在的措施并没有从根本上解决问题。应当看到企业选择劳务派遣的根本原因是在于，如今用工成本越来越高，而寻求低成本是资本天然的属性。这一现象有可能愈演愈烈，这与企业综合社会成本高，利润率走低有直接关系。他们分析，劳动力密集型企业用工成本要占35%，如果一定要把派遣工砍掉，部分小微企业可能只有关闭一条路。即便是国企目前也同样面临成本高速增长的困境，如果工资附加费用不能适当降低，企业经营压力愈加增大，企业管理者就会更难以规范劳务派遣。

同工不同酬·漫画
 

    所以，综合归纳一些代表建议如下：

    一，能否允许规范外包用工存在。劳务外包只要操作规范也应给予合法生存的空间，不能把外包一棍子打死。劳务外包应该由正规的人才公司来操作，外包工应全部签订规范的劳动合同，约定每年涨薪幅度并且享有各种应有的社保福利。

    二，能否先解决同工同酬问题。要解决国企近年来在转型过程中面临的过重人力包袱，正式职工常常囿于无固定期限合同而“只进不出”，低能低效职工缺乏退出机制，而使用劳务派遣工可以让用工关系更为简单，因此下一步的规范调整也应考虑到企业转型的实际困难，在不能一步到位的情况下，可否先解决同工同酬的问题。相比身份，待遇是派遣工更关心的现实问题。如果企业承诺同工同酬并且职工也能接受，通过协商确定一个过渡时期，这比硬着陆更有现实意义。

    三，能否实施配套措施为企业“松绑”。目前国企的工资总额和用工总数是两条无法逾越的“杠杠”。这些年企业规模扩大了10多倍，但用人总数还是十几年前的标准。这么大的规模和产值，需要更多的人才实现和支持，但碍于限制没法招人，只能用派遣工了。希望能为国企松绑，改善灵活用工环境。

    四，“三性”标准能否交由行业工会商定。对于辅助性、临时性、替代性的标准，不能由企业自己随意来确定。比较好的途径是让产业工会、行业工会这些更了解行情的工会组织出面，制订一个通用的行业标准。

    当然，所有的建议和措施，最终还是要在政府监管下才能规范实施的。应通过修改完善有关劳务派遣“一般”和“三性”的规定，使法律更加科学、严谨，在实践中更具可操作性。应加强对劳务派遣机构的管理，提高法律规定的劳务派遣机构设立的注册资本金额，并对从业人员素质等方面提出要求。依法清理和取缔不具备法定资质、不具备相关经营条件、违法派遣、损害劳务派遣人员权益的劳务派遣机构。应加强对劳务派遣用工的监管，从法律上授权各地人力资源和社会保障部门对当地劳务派遣机构进行资质审批，监督劳务派遣机构切实保障劳务派遣工享有同工同酬、社会保险、企业员工福利、参加工会、参与企业民主管理等权利。

    劳务派遣乱象由来已久，久治不愈，需要依法治理，也需要适当疏导，否则有法难依，收效甚微，到头来还是乱象丛生，“涛声依旧”。

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